質問
2020/06/16 01:49

退職時の有給消化中に次の仕事をする場合

退職することが決まっていて最後の出勤日以降の有給消化中に、次の仕事を始めたいと考えています。
次の仕事先はすでに決まっていて、有給消化中でも、人手が足りないので早く働いてくれたら助かると言っています。
ですが、現職場には、次の仕事のことは伝えていません。できれば伝えたくはありませんが、伝えないことは何か問題になりますか?
雇用保険や、社会保険は次でも加入するので、そのあたりの手続き上で問題があるのかが気になっています。

この辺りの制度に詳しい方、教えてもらえないでしょうか?

匿名
回答 1 件
2020/06/17 13:00
継続 社会保険労務士
継続

社会保険労務士

社会保険労務士の継続と申します
労働及び年金等のセミナー講師、
相談等幅広くお受け致します

得意分野は労...

①有給休暇の性質
まず、有給休暇の性質は、労働義務がある日に権利を行使することで、労働義務が免除されることです。
よって、自社のストライキに参加する場合(そもそも自社の労務管理から脱却している)を除いて、どのような理由で有給休暇を使用するかは使用者が感知すべきでなく、介入することはできません。

②労働時間の通算
次に労働時間の問題として、労働基準法上では、異なる事業場間であっても労働時間を通算することとなっています。よって、労働時間数のいかんによっては原則として、「後から契約した」会社が割増賃金を支払わなければなりません。

③就業規則
また、自社の就業規則で、在職中に他社での就労を禁止している場合も多く見受けられます。この場合、就業規則に抵触することなりますが、

・その就業規則がそもそも有効か?
労働者の過半数代表者への意見聴取がされているか、労働者へ周知されているか、労基署へ届けられているか?の議論の余地はありますが、手続きに一部、齟齬があったことのみで効力を全て消滅させることも現実的ではありません。

「合理的な内容」の就業規則でかつ、「周知」されていれば効力としては認められることが多いと言えます。

また、就業規則は、所定労働時間内に対して規範的効力を生むものとも言えます。例えば、通常の労働日の勤務時間を終えて、帰宅後の深夜に就業規則に拘束力はあるのか?という議論に対しては、認めてしまうとさすがに権利濫用となります。

しかし、有給休暇を行使した時間帯は、給与が発生してきます。よって、いわゆる副業禁止規定を設けている企業の場合、服務規律違反となる場合はあり得ます。

④最後に
間違いない対応は何か?ということであれば、後で発覚しても大事にならないよう離職前の会社の人事担当者に事情を説明(例えば次勤務先から人手不足ゆえに出勤の打診があった)しておくことです。

理由によっては、「許可制」とするか?(就業規則より有利な対応だあれば違法ではない)
などの議論にはなり得ます。

尚、雇用保険は65歳以上の方に類似事案で改正がなさらていますが一社のみでの加入となります。

社会保険も一部例外はありますが、今回の事案では、そもそも有給休暇中に資格喪失の手続きはしませんので、前の会社のみで加入せざるを得ないと考えます。


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