質問
2019/12/26 17:36 作成

終身雇用の崩壊が叫ばれていますが、実際に崩壊したらどのような社会になりますか?

mj
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2019/12/27 12:45 作成

mjさま
はじめまして。ライフ・キャリアコンサルタントShizuと申します。

終身雇用は、日本独自の雇用制度でほかの国からみたら変わった制度です。ちなみに正社員もそうです。

メリットは、1度正社員入ったら会社が倒産などしない限り、雇用が保障されること。
デメリットは、これから外れるとやり直ししにくい(非正規から正規になり難い)ことがあります。
社会保障の面で差があるのも、よく聞かれるのではないでしょうか。

ご質問の、終身雇用が崩壊したらどうなるか、は終身雇用に付随している正社員制度もなくなるという事です。

正社員制度があるのは、定年までの雇用を保障した雇用形態だからです。

仮に名前だけ残ったとしも、実態は昔ながらの正社員に保障されていたものは無くなるでしょうね。

そうすると、転職が普通に受け入れられる社会になります。
なんだか気楽な感じがしますね。

ですが、働く側に雇用主が雇用したい!と思うだけの何かがないと、働きたくても働けない状況になる方が増えるのでは?と思います。
また、転職が普通になるといいましたが、嫌だから辞める転職ではないでしょうね。
嫌なら辞める転職を繰り返す方が、会社にとって魅力的かと言われるとそうではないからです。

諸外国では、優秀な人ほど転職します。
理由は、職域が日本と違いはっきりしているため、いまの会社にいて新しく何ができるかどうか、など見えやすいためです。新しいポジションに行けないなら、そのポジションをくれる他社に行く、新しくしたいことがその会社になければキャリアが上がらないから、転職する。という事です。

そして、日本は正社員制度で雇用保障されているので、誰の仕事かわからない隙間の仕事を何となく誰かがしていることがあります。
また、新卒一括採用のように、どの部署に行くかは不明だが社員に内定、もなくなるでしょうね。

理由は、どんなスキルになるかわからないことに何年時間を費やすかわからない=全くスキルにならない仕事に配属されるとスキルアップの転職どころか、そもそもあなたのスキルはなんですか?になるので、配属先不明、仕事内容もこの中のどれか、などという漠然とした契約は、雇用される側が困るようになると予想されるからです。

まとめると、雇用される側は終身雇用が完全崩壊したら、自分が雇われるに値する能力(エンプロイアビリティ)を証明できる働き方を自力で探す事になります。
就活時点で、どんなエンプロイアビリティを獲得したいかを真剣に考えて、能力を伸ばせるかを今以上に真剣に考えなければ、自己責任。と言われることになると思います。

2019/12/28 12:34 作成
田中さちこ NPO法人Save all life
田中さちこ

NPO法人Save all life

【経歴】
・1994年~2015年、正社員及び派遣社員として、数か所の法律事務所でパラリ-ガル及び弁護士秘書業務...

かなり偏った個人的な意見になります。

わたしはどちらかというと終身雇用とは縁がありません。

一つの会社に長くて5年ほどしか在籍しておらず、ほとんどが派遣社員、契約社員などの立場で即戦力として働いてきました。

そこで要求されるのは、経験してきたスキルなら何でも抵抗なくこなせる力です。そして、メンタリティの強さも必要になってきます。

これからは終身雇用といった形態は減ってくるのではないでしょうか?個人的にはそんな気がします。

そうなった時に、いかに自分が知識を持っているか、日々学び、向上するように努めているか、といったことがキーポイントになってくるのではないでしょうか。

でも、それはこの厳しい世の中で生きていくうえでは、その本人はもちろんのこと、社会全体、日本全体にとっても良いことのような気がします。

学ばない、勤勉ではない怠慢さは生存的ではありません。心身共に勤勉な人が増えれば働く人も増えて、社会保障費に税金をかける負担が減ります。

そうではなくても今後は少子高齢化で労働者が減ってきます。一人一人が勤勉にならないと立ち行かなくなると思いますよ。

そういった意味では、常に向上しようと努めている人が、がんばっている人が救われる世の中になることは良いことだと思っています。

2020/01/09 22:20 更新
シライマサアキ HRMコンサルタント
シライマサアキ

HRMコンサルタント

経営学修士(専門職)
専門分野 : キャリア教育・人材開発・組織開発

ご質問で取り上げておられる終身雇用制度の崩壊についてですが、誠に勝手ながら「終身雇用制度ならびに年功序列制度の崩壊」と、勝手に拡大解釈させていただきます。
そのうえで、まず結論を申し上げますと、流動性のある職務能力評価型の組織へと移行します。

では、順をおってその説明をさせていただきます。
はじめに、終身雇用と年功序列制度についてです。
これは今では悪役扱いをされていますが、1945年の敗戦からわずか23年でわが国を世界第二位の経済大国に導いた主役と言っても過言ではありません。当時は大量生産・大量供給することが要求されていましたので、均質かつある程度の学力をもった人材を新卒で一括採用し、社内独自の価値観のもとで出世競争させることで組織が活性化した時代でした。

ところが現在では経済は成熟化し、多品種少量生産という言葉では説明できないほど市場が多様化しています。こうした状況では均質な人材需要は消滅し、代わりに多様性、つまりダイバーシティーな人材活用が求められます。
なぜなら、造れば売れる時代ではなく、高度な付加価値の提供、言い換えればイノベーションを起こせる組織が生き残れるからです。ダイバーシティな人材活用で創造的化学反応を起こすことを期待されているわけです。

さて、このような変化に組織として対応するには、それなりの人事制度と評価制度が必要となりますが、そのひとつの答えが職務能力評価制度です。
イノベーションを起こせる組織はどのような組織かを分析し、そのリーダーやメンバーの役割や仕事を定義し、次に、この定義に従って人材を配置し、成果を出すための仕事ぶり、つまり『プロセス』を評価しようとする一連のしくみが職務能力評価制度です。

ところが、多くの企業ではアメリカ発のこうした人事制度を能力評価という間違った形で輸入しています。何が間違っているかと言えば、役割や仕事の定義を割愛してしまい、仕事の『結果』を評価する結果評価制度になってしまっているところです。
こうした評価制度が定着してしまうと、頑張ったけど結果が残せなかった人が評価されないばかりか、上昇志向をもった競争に参加できる人しか残れない(つまり、育児中や介護中などの事情があって競争に参加できない人は残れない)、ゆがんだ組織になってしまいます。

そうではなく、常にイノベーションを起こせる組織とは、もちろん競争型の価値観を持つ人も必要ですが、サポートに徹することに喜びを感じる人や、とにかく興味のあることに対して昼夜を忘れて没頭できる人など、多様な人材が集まってはじめて成立すると考えられていますので、こうした多用な人材を仕事のプロセスで評価できるしくみが好ましいのです。

長くなりましたが、以上のように、結果評価のままでは人も組織も将来は非常に暗いものになることでしょう。
かといって、職務能力評価制度が唯一最善のものかといえば、必ずしもそうとは限りません。
曖昧な結論になって恐縮ですが、職務能力評価を正しく理解し、それをベースにして時代の変化や要請にあわせて戦略的に人事制度を構築できる人材が今の日本には不足しすぎています。
今の学生さんや若手社員の方々がこれらを熱心に学び、自分の会社に応用し、定着したなら、きっとより明るい社会になると考えています。


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