質問
2020/08/08 18:53 作成

リモートワークになり労働時間が曖昧に扱われています。基本的に上司から連絡が来て業務を振られるのですが、定時内に連絡がなく(その間は暇なのですが)その分、定時以外に連絡が来て対応するよう求められます。私は仕方なくそれに応じていますが、こちらにも生活があるので本当ならやりたくないですし、どうしてもというならその分の残業代や手当をつけて欲しいです。たぶん今まだ上司がリモートワークに慣れていないこともあるし、業務を効率化していけばなんとかなる問題なのだろうけれども、今は慢性化してしまっているので、本当になんとかして欲しいです。どうしたらいいでしょうか。。

匿名
閲覧数:22
回答 1 件
2020/08/09 05:41 作成
相談可 継続 社会保険労務士
相談可 継続

社会保険労務士

社会保険労務士の継続と申します
労働及び年金等のセミナー講師、
相談等幅広くお受け致します

得意分野は労...

労働時間とは使用者(会社の上司など)の指揮命令下におかれた時間と解釈されます。よって、必ずしも就業規則等で定める時間とはイコールとなりません。現代はリモート化促進の動きが加速し、これまでとは異なった働き方が一般化しています。

ご相談者様の上司もその慣れない働き方に対応中と思いたいところですが、労働時間は「実態」で判断されます。例えば、対面では定時の時間帯や部下の繁忙度もリモートよりは把握しやすいでしょう。しかし、リモートの場合は相手の状況や所定労働時間も曖昧になりやすいと言えます。そのような状況下で、就業時間後に仕事に関するメールを送信することや、ましてや休日や深夜に同様の連絡をした場合、それに対応した部下は、指揮命令下に置かれていなかったとは評価されないでしょう。すなわち、時間外割増、休日割増、深夜割増などの企業リスクが発生します。(後で発覚した場合はその額も肥大化)

このようなリスクを伝えることが第一歩ですが、さすがに口頭では伝えづらい場合もあるでしょう。そのような場合の一案としては、ITツールを活用し、直接でなくとも自分の相談しやすいメンターや先輩社員、人事部門などを介して労働判例等の情報共有が有用と考えます。これはあくまで仕事をしたくないからという主張ではなく、会社として今後リスクを負っていくのは、一労働者として安定的な雇用関係を維持していく上でも不安であり、会社のことを思い、進言させてもらいました。という視点であれば悪い気はしないでしょう。

尚、参考の労働判例は、三菱重工長崎造船所事件などがリーディング的な判例です。


この質問の回答者
相談可 継続
回答数 67
社会保険労務士
相談可 継続

社会保険労務士

社会保険労務士の継続と申します
労働及び年金等のセミナー講師、
相談等幅広くお受け致します

得意分野は労使Win-Winの労務管理です

1人でも多くの方のお役に立て...

東京都    https://twitter.com/kz2019sr

社会保険労務士の継続と申します 労働及び年金等のセミナー講師、 相談等幅広くお受け致します 得意分野は労使Win-Winの労務管理です 1人でも多くの方のお役に立てればと思います 宜しくお願い致します

メールで相談する
関連する質問
関連する質問