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回答 47 件
リモートワークになり労働時間が曖昧に扱われています。基本的に上司から連絡が来て業務を振られるのですが、定時内に連絡がなく(その間は暇なのですが)その分、定時以外に連絡が来て対応するよう求められます。私は仕方なくそれに応じていますが、こちらにも生活があるので本当ならやりたくないですし、どうしてもというならその分の残業代や手当をつけて欲しいです。たぶん今まだ上司がリモートワークに慣れていないこともあるし、業務を効率化していけばなんとかなる問題なのだろうけれども、今は慢性化してしまっているので、本当になんとかして欲しいです。どうしたらいいでしょうか。。

2020/08/09 05:41 作成

労働時間とは使用者(会社の上司など)の指揮命令下におかれた時間と解釈されます。よって、必ずしも就業規則等で定める時間とはイコールとなりません。現代はリモート化促進の動きが加速し、これまでとは異なった働き方が一般化しています。 ご相談者様の上司もその慣れない働き方に対応中と思いたいところですが、労働時間は「実態」で判断されます。例えば、対面では定時の時間帯や部下の繁忙度もリモートよりは把握しやすいでしょう。しかし、リモートの場合は相手の状況や所定労働時間も曖昧になりやすいと言えます。そのような状況下で、就業時間後に仕事に関するメールを送信することや、ましてや休日や深夜に同様の連絡をした場合、それに対応した部下は、指揮命令下に置かれていなかったとは評価されないでしょう。すなわち、時間外割増、休日割増、深夜割増などの企業リスクが発生します。(後で発覚した場合はその額も肥大化) このようなリスクを伝えることが第一歩ですが、さすがに口頭では伝えづらい場合もあるでしょう。そのような場合の一案としては、ITツールを活用し、直接でなくとも自分の相談しやすいメンターや先輩社員、人事部門などを介して労働判例等の情報共有が有用と考えます。これはあくまで仕事をしたくないからという主張ではなく、会社として今後リスクを負っていくのは、一労働者として安定的な雇用関係を維持していく上でも不安であり、会社のことを思い、進言させてもらいました。という視点であれば悪い気はしないでしょう。 尚、参考の労働判例は、三菱重工長崎造船所事件などがリーディング的な判例です。


失業手当の給付開始についてです。 会社都合の待機期間は退職した日から7日間ではなく、離職票を持ってハローワークで手続きしてから7日間となると聞きましたが、それ以前に離職票を会社側が発行郵送し手元に届くまでに2週間はかかると言われています。 なるべく早く給付開始してもらわないと、生活に支障が出てしまうのですが、離職票が届くまでにハローワークで事前に手続きをするなどして給付を早めることは通常では無理でしょうか?

2020/08/08 15:28 更新

待機期間は会社都合、自己都合であっても通算して7日でありことには変わりません。また、会社の離職票手続きの実態は、以下の3通りが考えられます。 ①離職日の翌日に手続きに行く ②法定の提出期限日である離職日の翌日から10日以内に手続きに行く ③法定の提出期限日後に手続きに行く 現在は電子化加速により、対面手続きではない場合も多く、また、郵送の場合もあり得ます。しかし、対面手続きと郵送手続きの場合は、対面手続きの方が優先されます。 いずれも会社の意識によって、対応が別れますが、実態としては、③であっても直ちに罰則が適用されることはありません。 仮に②の10日に持参し、退職者へ郵送するとしてプラス2日とすると手元に届くのが、おおむね12日であれば「適法」と言えます。 原則として離職票なしの状態では手続きはできません。しいて言えば、離職理由が会社都合の場合は自己都合の場合よりもトータルの給付額が多くなる場合が多いというメリットがあります。


固定残業制についてですが、基本給が低くてその分固定残業代がしっかりついている会社と、普通に基本給がしっかりあってプラスで残業代がつく会社はどちらが良いと言えますか? 前者の方が、残業ありきなので長時間労働になりがちでしょうか?結局は働いた分給料は出るのであまり違いはないが、表示の仕方で前者の方が多く見えるので会社は特だという風な解釈でよろしいでしょうか?

2020/08/07 04:29 作成

固定残業代は例えば20時間分の固定残業代と決められている場合、5時間しか残業がなくとも20時間分の残業代を支払う必要があること、30時間残業した場合はプラス10時間分の残業代を支払う必要があること、通常の割増賃金の計算式で計算した額を下回ることができないこと、基本給と残業代との分けが明確であることなどの要件を満たしておく必要があります。 よって、会社側にとっては繁忙期でない期間であっても人件費が下がりにくい給与形態とも言えます。 仮に前者の基本給が低く、固定残業代が高い場合、ボーナスを計算する際は、多くの場合基本給を基に計算することが多く、ボーナスは低額となることが多いでしょう。 後者のように、基本給が高くプラスで残業代がつくケースが一般的と言えますが、会社で何時間分の固定残業代がつくかにより、総支給額は異なるので金銭的な部分では一概にどちらが良いとは言えません。(固定残業代自体が難しい給与形態の為、会社として後で無効とされるリスクがあります) ご質問のどちらが長時間労働になりやすいかについては、会社として多い時間数(例えば45時間)の固定残業代を導入していれば、それだけの残業を想定していることでしょうから、前者の方が残業が多くなると考えるのが自然です。しかし、固定残業代を導入したからと言って必ずその時間数を拘束されるということではありません。


退職の意思を上司にLINEで伝え、退職日を口頭で決めました。特に上司から退職届けを提出してとは言われていませんが、マナーとしては出した方がいいですか?出さなかった場合こちらは何か都合悪くなることがありますか?

2020/08/06 17:07 作成

労働契約の解消(退職の意思表示)は必ずしも書面でなければならないということはありません。よって、口頭であっても効力は生じます。 しかし、就業規則上で書面の提出を定めている場合もあります。書面を求める背景としてLINEの場合は機種変更などによって記録が消滅してしまうリスクもあるでしょう。そうなると退職日のズレが生じた場合に記録を探し出すことが難しい場合もあります。 最も露骨に不利益が生じるケースは、例えば労働者が31日(末日)付退職の認識であったにも関わらず、会社側が30日付退職と認識していた場合は健康保険や年金の社会保険料の負担が(労働者・会社共に)発生しません。 労働者は、31日当日は無保険状態ということとなります。その場合病院へ受診した際に医療費が全額自己負担となってしまいます。年金についても将来その分の不利益が生じる場合もあります。 以上のような悲劇を防止する意味で書面で求めている企業もあります。


失業保険の就職活動についてです 現在失業中で、ハローワークで就職活動をしていますが、受給するために就職活動で面接を2回受けなければいけないと担当者に言われました。 しかし、ハローワーク求人では受けたい会社がほとんどありませんでしたが、この場合、失業保険を受給するために受けたくない会社の面接受けるということでしょうか? もしそれで採用されてしまったら、断ればいいのでしょうか?どうもこのあたりよく理解できていません。 ご存知の方、どのように就職活動をしたらいいのか教えてください。

2020/08/05 17:03 作成

まずは、実績回数として認められないものの例は以下の通りです。 ・インターネットの求人検索 ・求人情報雑誌での求人閲覧 ・ハローワークでの求人検索 また、実際に企業の面接を受ける以外には以下のような求職活動も認められています。 届出がある民間機関が行う職業相談や公的機関が行うセミナーの受講、企業説明会、面接以前の応募などです。しかし、セミナーや説明会に関しては、コロナウイルスの影響で対面での実施が例外的な選択肢となってまいりました。よって、WEB受講でも求職活動の回数に該当するかは個別的な判断となりますので職安への事前の確認が必要です。 しかし、考え方としては必ず企業の面接を受けなければ実績回数に含まれないというわけではありません。企業の面接を受ける以外にも選択肢はあると考えることで、焦って就職先を決めるなどの短絡的な判断を回避できるのではないかと考えます。 もし採用を頂いた場合は、仕事の内容、労働条件や福利厚生等を総合的に考慮し、決断することが望ましいと考えます。 質問者様が良い就業先が見つかることを祈願しております。


フリーランスとして働いているのですが、源泉所得税を控除される場合とされない場合があることに気づきました。 この違いって何なんでしょうか?控除される場合、されない場合の注意点など教えていただければ幸いです。

2020/08/04 17:04 作成

所得税は、1年間の収入が103万円以下の場合は課されません。 すわなち、月平均で85,000円の場合、所得税は課されない計算になりますが、厳密には月88,000円未満の場合、所得税は課されません(源泉徴収されません)。 フリーランスなどの場合、正社員の管理職とは異なり、毎月同じ金額が支給されるとは限りません。よって、その月に応じて源泉徴収される場合とされない場合があるということです。 仮に、年103万円以下の場合や、月88,000円未満(年103万円を超える場合を除く)にも関わらず、源泉徴収されている場合は、確定申告により還付されます。


コロナによる失業手当て給付延長の際、「積極的に求職活動」した場合は失業手当てが60日延長されるのですが、あまり求人数が多くなく気の進まない会社へ応募をするべきか悩んでいます。もしこれで採用されたが、試用期間中などで辞めてしまったとしたら失業手当の給付はどうなりますか?今後もコロナが落ち着かない場合は給付延長は続きますか?

2020/08/03 19:08 作成

延長期間内に新たな受給資格を得ずに再離職した場合は受給できる場合があります。(職安確認済み) 本件は現時点では明確な通達等が出ておらず、職安担当者レベルでも内容によっては、上部組織へ確認し、対応するとのことです。 導入された経緯を鑑みても特例的な措置であり、基本的にはイレギュラーケースは個別対応となります。よって、事前にご相談されるのが精神衛生上も適切と考えます。


再就職してすぐに辞めた場合の失業保険の手続きについて 情けない話ですが再就職をして1週間働いたのですが、どうも思っていた仕事内容ではなく続けていく自信がないので辞めようと思っています。 失業保険の受給期間があと30日ほど残っていたのですが、この場合再開はできるでしょうか? そしてまだ会社からは再就職手当に必要な書類は受け取っていませんが、この会社からは離職票をもらう必要があるでしょうか? ハローワークに聞けるタイミングがなかなかないため、教えていただけますと助かります。どうぞよろしくお願いいたします。

2020/08/02 04:32 作成

失業保険の受給資格者(前の受給資格がある方)が受給期間内に「新たに失業保険の受給資格を取得したとき」は、その取得した日以後においては、前の受給資格に基づく失業保険は支給されません。 しかし、新たに受給資格を取得できなかったときは前の受給資格に基づく残りの失業保険を「受給期間内に限って」受給することができます。 再就職手当を受給した場合は、失業保険を支給したものとみなされます。また、再就職手当のみでは失業保険より多くなることはありません(失業保険の約6~7割程度)。 離職票は合算して(例えば今の職場と次の職場を再離職した場合)失業保険を受給するということも可能ですので、取得しておくことが良いと考えます。


持続化給付金の架空申請をして不正に給付金をもらっている人が多いと聞きましたが、そんなにも抜け道の多い制度なんですか?またすでに給付が完了してしまった後でも、不正が発覚して返還する可能性はどのくらいあるでしょうか?あとどんな処罰が下るのか教えていただきたいです。お願いいたします。

2020/08/01 05:29 作成

架空請求については、以下の不正な手段が行われているようです。 ・二重申請 複数回申請するなど ・売上操作 売上を恣意的に捜査して売り上げ減を作り出す ・対象外であるにも関わらず申請 サラリーマンであるにも関わらず申請するなど 確認書類の少なさ等、迅速な給付を第一に考えていることから、結果的に不正に利用されている可能性も否定できません。 尚、確認書類は以下のとおりです。 確定申告書類、売り上げ減がわかるもの(売上台帳など)、通帳の写し 現在、経済産業省が不正受給の調査を行っています。不正が発覚した場合は、不正受給額+αの返還、悪質な場合は詐欺罪として刑事告訴の可能性もあります。


労働時間について、 パート勤務です。8時の就業開始ですが、7時55分に職場に着くと「遅い、15分前には出社して」と言われました。 しかし時給で働いているので、8時からの給料しか出ないのにおかしいと思います。 また「15分前に出社することは面接時にも言ってある、就業規則でも決まっている」と言います。 面接でそのようなことを言われていたかもしれませんが、就業規則など見たことありませんし、どこにあるかも知らされていません。 果たして、この場合は会社に従うしか仕方ないでしょうか?どうも納得がいきません。 ちなみに労働組合もないような会社です。よろしくお願いします。

2020/07/31 15:48 作成

15分前出社を「義務付け」てしまうとその時間は労働時間と評価されます。よって、労働時間が1日8時間超、又は週40時間超となった場合は割増賃金を支払わなければなりません。 実務上の肌感覚でも15分前を義務付けることで短期的には(早く出勤するなどして状況は)改善されることでしょう。しかし、その背景となる法令順守が抜け落ちている場合はリスクと言えます。 また、「社会人として」〇分前行動を心掛けましょうという程度に留めておくのであれば、必ずしも労働時間とは評価されません。 労働時間と評価されるのは、一例を挙げると15分前出勤の状況を管理しかつ人事評価に反映させる場合などです。2020年4月1日からは民法改正に併せて労働基準法も改正され、残業代の遡り請求も2年から5年(当分の間3年)に延長されました。15分前出社の義務付けは上記のような労務管理が担保出来ていない場合は企業にとってリスクと言えます。 また、常時10人以上を雇用する企業では、就業規則を作成し、かつ、労働者に就業規則を周知(いつでも見れる)しておくことが必要です。就業規則が確認できないという状況は看過できない状況です。


最近、健康のため週2〜3日は自転車で通勤するようにしています。 会社から定期代をもらっているので、会社には実費分だけの精算にしてもらって良いと伝えたのですが、会社としては通勤ルートは1つに固定してほしいとのことでした。 毎日となると雨の日などは自転車で通うのが難しく、両方の選択肢を残しておきたいのですが、やっぱり無理なお願いでしょうか?

2020/07/28 17:53 作成

通勤手当については、労働基準上、定めはありません。よって、企業としては必ず支払わなければならないわけではありません。しかし、就業規則に定めがある場合は、その定めに則り支払うこととなります。 「その定め」については、法律で明確な定めがない以上は企業の裁量に委ねるべきですので、著しく不合理な定めでない限り企業で取り決めた考え方(通勤の認定経路は1つのみなど)は有効と言えます。参考までに国家公務員給与法で定める通勤手当についても、ご相談者様の企業と同様にいずれか1つの通勤経路のみが認定対象となります。 今後の状況(例えば自転車で申請するも、特定の曜日の帰宅する時間帯は工事によって通行することが出来ない)によっては、全く再考に値しないとまでは言えませんが、実態を鑑みて企業の裁量に委ねざるを得ないと言えます。


同一労働同一賃金の話ってその後どうなったのでしょう? 現在、定年後の雇用延長として働いているのですが、現役時代と全く仕事内容が変わっていませんが、給料は新卒並まで下がりました。 私の働きは新卒並ということでしょうか。どうも腑に落ちません。法律的に異議を申し立てることは可能でしょうか?

2020/07/27 17:07 更新

定年再雇用後の給与と同一労働同一賃金の論点を類推しうる参考判例があります。 トヨタ自動車事件  →どのような労働条件を提示するかは会社側に一定の裁量があるとしても、労働者が容認出来ないような低額の給与水準や社会通念に照らして受け入れがたい職務内容を提示することは法の趣旨に反する。 九州惣菜事件 →大幅な賃金の減少を正当化できるような労働条件の継続性等が一定程度確保されることが前提ではあるが、75%減額の提案は正当化できるような合理的な理由が必要。 高年齢者雇用安定法の趣旨から逸脱していないか? →全く仕事内容が変わってしまい、これまでの経験から著しくかけ離れた内容とすることとしていないか? →定年前のキャリアを考慮した業務の提示か?また、それに見合った給与顎か?は重要な論点です。 現在は、60歳から65歳到達月までは雇用保険から高年齢雇用継続基本給付金が支給されます。これは、多くの場合、定年再雇用後の賃金が低額となるために、その補填となるよう整備されています。以下参考 ・賃金低下率が61%を超え75%未満の場合 60歳以降の毎月の賃金×一定割合(15%〜0%) ・賃金低下率が61%以下の場合 60歳以降の毎月の賃金×15% 上記が支給されます。よって、定年再雇用後の賃金が61%を下回る低下の場合、一定の合理的な理由が必要と言えるでしょう。 同一労働同一賃金に関するご相談は都道府県労働局へ相談窓口があります。尚、同一労働同一賃金に対する直接的な罰則はありません。ゆえに近年は同一労働同一賃金に関する訴訟が多く起こっていると考えられます。


プライベートでトラブルを起こしてしまい、刑事告訴されてしまいました。会社に報告したところ、仕事にも支障が出るので解雇すると言われています。 就業規則では禁錮刑以上が確定した場合は懲戒解雇となる、と定められていて、それを理由に断ったのですが、解雇手当1ヶ月分の給料を支払うからと言われました。 この場合も従う必要はあるのでしょうか?刑事告訴以外にもなると弁護士費用もかかりますし、法律問題にはしたくはないです。詳しい方のアドバイスをいただけませんか?

2020/07/26 04:34 更新

私生活上のトラブルであっても会社の利益に著しく損害を与える場合など特段の理由がある場合は懲戒解雇もやむなしとは言えますが、具体的には、業務時間外であったか、私生活上のトラブルであればその程度、従業員の職務上の地位(指導的立場でない)などを総合考慮すると、懲戒解雇とするのは判例上もハードルが高いと言えます。 参考判例 横浜ゴム事件 上記判例は年数が経過していますが最高裁判例であり、全く参考にならないとは言えません。 また、法律関係を整理すると解雇に対する手続き的な定めは労働基準法にあり、解雇そのものに関する定めは労働契約法に定めがあります。 そして、解雇の中で最も重い懲戒解雇については、就業規則に懲戒解雇理由が整備されていることは大前提であり、かつ、懲罰委員会を開催するなど、極めて慎重な対応が求められます。そして、以下の点が認められると使用者側の権利濫用としてその懲戒解雇は無効となります。 労働者の行為の性質及び態様が ・客観的に合理的な理由を欠いている ・社会通念上相当な理由があると認められない 費用も含め訴訟にまで発展させたくない場合は、都道府県労働局へ紛争調整委員会という窓口がありますので、そちらを利用される方もおられます。(あっせんを受ける費用は無料です)具体的には、当事者の間に弁護士等の学識経験者である第三者が入り、双方の主張の要点を確認します。そして、紛争当事者間の調整を行い、話合いを促進することにより、紛争の円満な解決を図るという制度です。 尚、両当事者が希望した場合は、両者が採るべき具体的なあっせん案を提示することもできます。


22年卒の就活生です。厚生労働省のハローワークが就職氷河期支援を行うようですが、新卒者にも何かメリットは出てくるでしょうか?

2020/07/24 05:38 作成

厚生労働省(実務上の窓口はハローワークなど)からは、就職氷河期世代の就職支援として、雇用保険関係助成金を一部見直すこととしています。 具体的には、特定求職者雇用開発助成金に「就職氷河期世代安定雇用実験コース」を創設するとともに、一般トライアルコース助成金の対象年齢を「55歳未満」に引き上げることです。 「就職氷河期世代安定雇用実験コース」は、特定求職者雇用開発助成金の「安定雇用実現コース」の名称を変更するものです。 失業中の方だけでなく、非正規雇用労働者も新たに支援対象とする拡充を行います。 対象年齢は、現行「35歳以上60歳未満」から「35歳以上55歳未満」に変更となります。 そして、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により正規雇用労働者として新たに雇用する事業主に最大60万円を支給します。 一般トライアルコース助成金の対象は、現行45歳未満で安定した職業に就いていない方となっていますが、対象年齢を「55歳未満」に引き上げます。 また、補足として、 経団連から第二の就職氷河期を回避するために以下の具体策を企業へ求めています。 ・多様な通信手段を活用した企業説明会 ・エントリーシート提出期限の延長 ・オンライン面接 ・年間を通じた複数回の選考機会創出 などの企業努力を求めています。 よって、現時点では、22年新卒者に特化した内容とまでは言えませんが、上記の内容が発表されています。今後は、新たな労働市場の変化も鑑みて、上記と異なった(又は更なる拡充などの)動きが出てくることも考えられます。


雇用調整助成金について、会社の対応を待たずとも個人で申請できるようになると耳にしました。 飲食店で4月・5月とほとんど休業になっていて、会社から給与保障も得られていないのですが、どのように申請すればよいでしょうか? また、できれば会社に申請してもらい保障を受けたいのですが、会社に対応してもらう方法はないでしょうか?

2020/07/22 12:05 作成

企業から休業手当を受けられなかった労働者に対して日額上限11,000円を支給する新型コロナ対応休業支援金が創設されました。 これは、個人を対象に支給されます。労働者を休業させたにも関わらず、雇用調整助成金の申請手続きを行わない企業が目立つことから創設された制度です。 尚、大手企業は対象外となりますが、雇用保険被保険者でない方についても同様の給付金を支給することとなります。 申請方法 感染防止の観点から原則として郵送ですがオンラインも整備中です。また、申請者は労働者からの申請が原則ですが、事業主がまとめて申請することも問題ありません。 申請書類 ・申請書 ・支給要件確認書 ・本人確認書類 ・口座確認書類 ・休業開始前賃金及び休業期間中の給与を証明できるもの ※事業主の指示による休業であることを証明できるもの(事業主及び労働者の記入及び署名が必要) ※事業主の協力を得られない場合は事業主欄は空欄でも差し支えない(労働局より事業主へ問い合わせが行くことがあり)


転職して約半年になるのですが、サービス残業が多くて困っています。 20時に完全退社が徹底されており、PCが強制シャットダウンされるのですが、仕事量が多くて持ち帰って仕事をせざるを得ません。 固定残業代45時間分が給与に含まれており、労務管理データは毎日09時〜20時になっていて、月でいえば45時間を超えてはいないのですが、実際は60時間以上仕事してると思います。 早出した場合も記録をつけるな、土日に仕事をしても記録を残すな、持ち帰って仕事をする際は会社のノートPCは使うな、と言われていて、証拠が残らないように徹底されています。 記録が残っていない以上、労基署に訴えるのも難しいと思うのですが、なにか方法はないものでしょうか?

2020/07/21 16:43 作成

上記の内容を推察すると違法状態と言わざるを得ません。固定残業代を採用している場合であっても、固定残業代として決められた時間を超えた分は割増賃金を支払わなければなりません。当然、記録上よりも実態はどうであったかが論点となります。 例えば相談者様から会社に提出した成果物が記録上の労働時間では頭底達成できないほどのものと推察できる場合は証拠にもなり得ますが、決定的な証拠とまでは言い切れません。また、他には同僚の証言も証拠にはなり得ます。 落ち帰り残業については、会社のノートPCを使用するなとの命令があったようですが、自宅PCでの作業記録などはございますか?残っているのであれば証拠にはなり得ます。また、メールでの記録(仕事上の内容又はこのような劣悪な状態を第三者へ相談したメール記録)も証拠にはなり得ます。 仮に労基署や労働局へ相談しても反応が思わしくない場合は、費用が発生する場合もありますが、法律事務所へご相談されることも適切と考えます。


傷病手当金はどのくらいで振り込まれますか? 現在うつ病で休職しています。すぐに復職できそうにないので傷病手当金をもらおうと思っていますが、生活費に余裕がないので受給されるまでに期間が空くようなら無理してでも短期のバイトを入れようかと思っています。傷病手当金は手続きをしてからどのくらいで振り込まれますか?詳しい方教えてくれないですか?お願いいたします。

2020/07/20 16:51 更新

傷病手当金は、支給が決定した場合、申請書提出から1ヶ月程度(申請書の記載内容や保険者側の繁忙度によって若干の上下あり)で、指定した口座へ振り込まれることが多いです。 また、申請書の提出は(多くの場合月に1度の給与支給が多いこともあり)基本的に毎月申請します。(数か月分まとめて申請も可能)これは、職場での賃金計算期間中の給与支払い状況等を職場が証明する必要があるためです。 短期のアルバイトについて、傷病手当金の趣旨は、業務外の事由により傷病にかかり、労務不能となり、その間の所得補償を行うことです。よって、休業期間中にアルバイトを行うことが労務不能と言える状態なのか?との議論にはなり得ます。 労務不能とは必ずしも医学的基準によらず、従事する業務の内容を考慮し、社会通念的な判断がされます。 本来の職場での労務に代替する性格を持たない副業や内職に従事することや、傷病手当金の支給があるまでに一時的に軽微な他の労務に服することにより賃金を得るような場合にはなお労務不能に該当するという通達はあります。 よって、単にアルバイトを行ったことのみで労務不能ではないと解釈されるわけではありませんが、実態に基づき判断されます。 すなわち、アルバイトがどの程度の身体的又は精神的負荷を受けるのかにもよりますが、場合によっては労務不能が否定される場合もある点には留意すべきです。 そして、所得保障の趣旨から考えると場合によっては、傷病手当金の支給対象期間と合致する期間のアルバイト給与分が支給停止となる可能性も否定できません。


コロナの影響で会社から解雇され失業保険を受けていたのですが、その同じ会社から再度雇ってもらえることになりました。 ですが、いきなり正社員ではなくパートからの勤務となりますが、この場合でも1週間の所定労働時間が20時間以上にならなければ、 再就職したということにはならないのでしょうか?法律に詳しい方教えてください

2020/07/19 06:28 作成

時間数にフォーカスをあてると4時間未満は内職収入、4時間以上が就職と解釈します。 また、失業保険を受給中とのことでございますが、その場合、就職してしまうと打ち切りとなり、本来であれば再就職手当の受給となりますが、以前の職場に再び就職の場合、再就職手当は支給されません。 尚、週20時間以上かつ31日以上の雇用見込みが雇用保険の被保険者の要件です。正社員へ移行後は満たすことが多いのでしょうが、現状は対象外となります。 尚、2022年4月より65歳以上の複数就業者の雇用保険特例加入という制度が導入予定です。(割愛) よって、再び現在の会社を現在の雇用形態で退職等(解雇などを含む)する場合は、雇用保険の被保険者でないことから、失業保険が受給できない場合があります。逆に受給できる場合とは、新たな失業保険の受給を得ておらず、再就職前の受給資格の受給期間内かつ支給残日数の範囲内で失業保険の支給を受けることが可能です。


再就職手当について質問です。 仕事を自己都合の退職で考えていますが、例えば7月末で退職した場合、最短でいつ就職すれば再就職手当は貰えますか? また再就職手当はハローワークの求人で就職しないと貰えないのでしょうか?その他、求人サイトなどではどうなりますか? 詳しい方教えて下さい。お願いします

2020/07/17 04:40 作成

自己都合退職の場合、約3カ月間の給付制限期間(失業手当を受給できない期間)が発生します。 そこで、再就職手当との関係は以下の通りとなります。 待期期間満了後1ヵ月以内はハローワーク又は職業紹介事業者等の紹介により就職した場合となります。 よって、質問者様の場合、待期期間満了後1ヵ月以内の再就職の場合は、前述の関係性をおさえておくべきでしょう。 また、再就職手当は3年以内の就職について再就職手当を受給していないこと、離職前の事業主に再び雇用されたものでないことなどの要件もあります。


失業給付の追加給付の案内というお知らせが届いたのですが、これは何でしょうか? ネットで検索してみると過去に失業給付を受けていた人に通知が届いているようですが、追加給付される金額も微々たるもののようですし、正直面倒なので放置しておこうと思うのですが、対応しないと問題になるでしょうか?

2020/07/15 18:38 作成

失業給付の追加給付は、本来、国が行うべき手法で調査が行われていなかったことに起因して追加の給付(以前支給した額が低い場合)が発生しているということです。 よって、質問者様が過去に不正受給を行なっていた場合などの特別な場合を除いて、手続きをしなかったことにより質問者様に対して罰則が適用されるというものではありません。 手続きとしては、今話題の雇用調整助成金を例にすると、比べ物にならないほど容易な手続きで済みますので、再考されてみても良いのではないかと考えます。


失業給付について質問です。転職活動のため退職したのですが、自己都合退職の場合失業給付がもらえるまで3ヶ月待つ必要があるとハローワークで言われました。 ネットで45時間超える残業が続いていば会社都合退職扱いになるという記事を見たのですが、固定残業代で記録がなく、残業時間を証明する書類がありません。 どうにかして残業時間を証明し、会社都合にしたいのですが、どのようにすればよいでしょうか?

2020/07/11 15:40 作成

ご相談の例に近い3か月の給付制限期間の対象とならない特定受給資格者の要件は、以下のとおりです。 離職の直前6ヵ月のうちに「3か月連続して45時間を超えて」、1月で100時間以上又は2~6ヵ月平均で月80時間を超えて時間外労働及び休日労働が行われたためが正しい理解となります。 よって、単月のみ45時間超では該当しません。(他にパワハラなどがあり、会社も対応を怠ったというような事実があれば別です) まずは、ご自身で記録を残している場合は交渉の余地はあると言えますが、労働者と使用者では明らかに情報の格差があり、立証するハードルは高いでしょう。その場合に弁護士へ相談することも選択肢になります。今回、失業手当を受給することのみを目的とするのであれば、諸々の費用を考えると合理的とは言えない可能性もあります。 しかし、未払残業代まで含めての請求かつ未払が発生している見込みが極めて高いとなると話は別です。ある程度の賃金の回収が見込めるのであれば、むしろ法律事務所へ相談するという選択肢は現実的です。 もし、費用に不安があるという場合は、まずは、労働局や労働基準監督署へ相談し、その後に相談するに値する現実的な可能性があれば法律事務所へ相談とする考えも妥当です。


失業手当の給付について質問です。 私は3ヶ月前に精神を病んでしまったために自己都合で前職を退職しました。しかしコロナや自身の病気のために外出できなかったためにハローワークで失業手当を申請をしませんでした。今さらですが申請をしたとすれば、給付までにはさらに3ヶ月かかるのでしょうか?医師の診断書は最近になりやっと受診をして、うつ病ということでいただきました。わかる方おられましたら、教えて下さいませんか?

2020/07/10 20:04 作成

離職理由が疾病による離職であったとして、医師の診断書などで証明することができれば、特定理由離職者として認定される可能性があります。その場合、3ヶ月間の給付制限期間は課されません。よって、ハローワークへ問い合わせて頂き、手続きを進めることが望ましいと考えます。


自営業で国民年金の支払いを止めてしまっているのですが、罰則など問題になるでしょうか? 少し余裕が出てきたら払おうとは思っているのですが、今は厳しい状況です。

2020/07/09 05:17 作成

国民年金法についての罰則は国民年金法111条等に明記されていますが、実際に罰則が適用されるのは、不正受給や虚偽の届出をしたようなケースです。例えば、金銭的に厳しい状況であるがゆえに保険料を納付できないようなケースは罰則の適用とはなりません。 しかし、保険料未納は将来の老後の年金において、未納期間分が年金額に反映されないだけでなく、その額が生涯続くこととなりますので、余裕が出た際には保険料納付をすることで自身の老後においてプラスになるということです。 また、保険料納付が金銭的に厳しい場合は、保険料納付の免除や納付猶予制度があります。それらを利用することで「滞納」とはならず、免除や納付猶予期間と扱われ、追納することができます。追納すると、当然、保険料を納付した期間として扱われますので、年金額で不利益が発生することにはなりません。まずは、免除や納付猶予制度の検討をされてみるのが良いと考えます。


社会保険労務士の方に質問です。 資格取得を目指していますが、仕事が忙しく勉強との両立ができないので、思い切って退職し、1年は勉強に集中したいと考えています。 空白期間があると転職に不利、資格があっても実務経験がないと転職できないと言われましたが、やっぱり難しいのでしょうか。

2020/07/07 12:38 更新

履歴書に空白期間があることのみをもって不利になるケースは多くないという印象です。 そもそも社労士試験に合格するだけでも、その自己管理能力(誘惑に抗い自己を律しながら目標達成まで走り続けた実績)は、一定の空白期間によって消滅してしてしまうほど低い評価とは言えません。 そして、実務経験がなかったとしても直近の法改正知識、判例、労働分野から社会保険分野までトータルでの知見はそれだけで企業の財産です。 実務経験は常にブラッシュアップすべきもので、法改正がなされれば、場合によっては、誤った解釈にもなり得るので注意すべきでしょう。 実務経験は社労士試験で培った前提知識が担保されていることにより吸収が早いこともあります。空白期間を気にするより、試験合格によって得た知識をどのように活用するかを考えてみても良いでしょう。 また、勉強法が誤っていない事が前提ですが、受験専業でいかなければとても合格できないというわけでもありません。


コロナの影響で失業しました。失業手当の申請をして求職活動をしていますが、生活費に余裕がありません。なので国民年金の支払いを一時止めたいのですが、可能でしょうか?またそれによって、デメリットはどんなことがでてきますか?教えてください。

2020/07/04 17:19 作成

〇保険料免除制度 本人・世帯主・配偶者の前年の所得が一定額以下の場合や失業した場合に、保険料の納付が免除される制度があります。 しかし、免除された期間は年金が低額となります。 そこで、免除の承認を受けた日の属する月前10年以内であれば「追納」ができますので、年金額を回復させることができます。 尚、年金を繰り上げ受給した方、老齢基礎年金の受給権者(年金の裁定手続きにより年金を受ける権利が確定した人)は追納ができません。 〇保険料納付猶予制度 本人・配偶者の前年の所得が一定額以下の場合、保険料納付が猶予されます。(50歳未満に限る) 尚、上記の追納は納付猶予者も利用可能です。


失業中の健康保険についてです。 会社を辞めて健康保険が適用されなくなったら「任意継続」か「国民健康保険」にしないといけないそうですが、どっちが有利なんでしょうか? ちなみに自己都合退職になります。

2020/07/02 21:14 作成

・保険料額 国保は市町村によっても異なりますので任意継続した場合と比較することも選択肢です。 また、国保の保険料は前年の所得を基に計算しますので、例えば1年間は任意継続とし、退職し収入が減った翌年に国保へ切り替えという選択肢も妥当案です。 ・窓口負担額 病院へかかった際の負担額です。 原則として両者3割負担となりますが、任意継続の場合、健康保険組合によっては3割未満となる場合があります。 ・加入期間 任意継続の場合は2年間であるのに対し、国保は75歳に達する日の前日がまでです。(75歳からは後期高齢者) ・傷病手当金、出産手当金 任意継続の場合、加入者期間が資格喪失日の前日まで1年以上あり、かつ、資格喪失日の前日までに支給対象となっていれば( 有給により結果的に支給なしの状態でも可能)支給されます。 しかし、任意継続被保険者となり数ヶ月の空白期間があり、初めて傷病手当金( 又は出産手当金)を受け得るとなっても支給はされません。 反対に国保は「任意給付」となっていますが、実態としては殆どの自治体で支給されていません。 ・被扶養者の有無 国保は扶養するという概念がありません。反対に任意継続の場合は被扶養者の制度もあります。よって、扶養親族数の有無によっては国保の場合、保険料が高くなり得るということです。


離職票が届かないことについて教えてください。 2週間前に自己都合にて会社を退職しました。2年働いて雇用保険に入っていたので、離職票をもらって失業保険の手続きをしようと思っていましたが、 いつまでたっても離職票が届かないので、前会社に問い合わせたところ、「これから送ります。」と言われ、どうやら何も手続きしていない口ぶりだったので、怒りがこみ上げていきました。早急に送ってくれるようお願いをしましたが、辞めるときに言わなかった自分が悪いのか、それとも言わなくても手続きしない会社が悪いのか。もし会社が悪いとしたら何か罰則はないのでしょうか?

2020/06/29 21:42 作成

年齢が59歳以上の方であれば希望のいかんを問わず資格喪失届に離職証明書を添付します。そうでない場合は、実務上は希望があれば発行することとなります。 今回のケースは既に離職票以外を手続きし、追加で離職票を手続きしたというのであれば、遅くなることに一定の合理性はあると言えます。 しかし、自己都合退職とは言え、このご時世ですぐに再就職先が見つかるとは言い難いことから、離職票発行の確認はあって然るべきと考えます。 雇用保険法上、離職日から10日以内に手続きをすることが定められていますが、特に現在のコロナ禍という時代背景から事業主へ罰則が適用される可能性は極めて低いと言えます。 尚、罰則についての規定は雇用保険法83条にあり、「資格喪失届等の届出をせず、又は偽りの届け出をした場合は、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられる。」と定められてきます。


再就職手当について2点質問させてください。 ①失業保険の給付制限中にアルバイトをしたいのですが、アルバイト先で雇用保険に入らなければ、勤務時間に関係なく再就職手当はもらえますか? ②再就職先はアルバイトであっても雇用保険に入れてくれたら、勤務時間に関係なく再就職手当はもらえますか? 詳しい方、よろしければ教えてください

2020/06/27 07:47 作成

①について 再就職手当を受給するには「安定した職業※」に就くことが求められます(アルバイトであることのみをもって受給できないということではありません) ※「安定した職業」とは1年を超えて雇用されることを想定しています。 そして、雇用保険未加入(週20時間未満)の状態では、「安定した」とは言い難いことから、再就職手当は受給対象とはなりません。しかし、再就職手当に該当しないケース(例えば1年未満の契約でのアルバイト)でも「就業手当」が整備されています。 就業手当は再就職手当と同様に任意で申請するものですが、失業手当より受給額が低いことと、受給した分の失業手当も消滅する点はおさえておきましょう。 ②について 雇用保険に加入するには、「週20時間以上かつ31日以上の雇用見込み」の条件があります。よって、アルバイトの場合、労働時間数などが上記を下回る場合、就職とは解されないことから再就職手当支給対象外となる場合がありますので、その点を踏まえて契約を締結し、賢く活用したいところです。


再就職手当について教えてください 今月末で自己都合退職をします。失業手当を受け取るまでに3ヶ月の期間が開くと思うのですが、3ヶ月も収入がないのは困るので、すぐにでも転職活動をして、再就職をしたいと思っています。 早期に再就職を決めたら、再就職手当がもらえると伺ったのですが、それは次の会社から内定が決まったらもらえるのか、入社して雇用契約を結んでからもらえるのか、タイミングはいつになりますか? また、どのくらいの金額が再就職手当としてもらえますか? 調べてもよく理解ができなかったので教えてください。

2020/06/25 18:23 作成

雇用保険から支給される再就職手当について解答します。 自己都合退職により3か月間の給付制限を受けた方は待期期間満了後、1ヵ月以内の再就職については、ハローワークなどの紹介により再就職した場合でなければ対象となりません。よって、待期期間満了後1ヵ月を超えた場合の再就職は、他人の紹介で再就職した場合も支給対象となります。 受給できる時期については、再就職した日から1ヵ月以内に必要書類をハローワークへ申請しなければなりません。そして、ハローワークへ申請後は混雑状況にもよりますが、おおむね2週間程度です。 そこで、申請書には、再就職先の事業主が記載する証明欄があります。昨今は不確実性の高い時代背景となり、また、理論上は、内定が出ていても労務提供前である場合、労働者側の事情(例えば内定取り消し事由が生じた)、会社側の事情(経営悪化によりやむを得ず採用見送り)により、採用を取り消すこともあり得ます。よって、一定の証明にもなり得ることから責任問題を回避する意味で、採用日以降に証明をする企業が増えていると考えます。 受給額は失業手当の約6割(早期再就職者は約7割)です。更に、再就職先の賃金が低い場合、「就業促進定着手当」の支給対象となる場合があります。受給額は再就職手当とは別に失業手当の約4割(早期再就職者は約3割)です。


雇用保険加期間が3ヶ月では、傷病手当の対象になりませんか? 4月から働き始め、最近心身の疲労による鬱病を再発し、まともに働けない状態になりました。 医師の診断書はありますが、雇用保険の被保険者期間が6ヶ月ないと傷病手当の対象にならないでしょうか?現状では3ヶ月しか加入していません。今の状態で何か手当をもらう手だてはないでしょうか?(社会保険加入あり)

2020/06/23 16:08 作成

雇用保険から支給される傷病手当の支給要件は以下のとおりです。 「求職の申し込みをした後」に「継続して15日以上」、疾病または負傷のために、職業に就くことができない場合に、「失業手当の支給を受けることができない日(疾病などの為に失業手当を受けることができない認定を受けた日に限る)」について、「失業手当に代えて」支給されます。 まず、現在の職場に「在職中」はそもそも失業手当が受給できませんので、失業手当に「代えて」支給される傷病手当も受給対象外となります。 雇用保険加入期間が3ヶ月の場合は、過去に雇用保険期期間が全くない場合、現在の会社のみの実績で失業手当は受給できません。(副次的に傷病手当も受給できません) 尚、6ヶ月の場合は、解雇などで離職した場合は、失業手当が支給対象となり得ます。(休職期間があった場合などは対象外の可能性あり) しかし、会社で社会保険(健康保険)に加入していれば、在籍中から、「傷病手当金」の受給ができる場合があります。


親の介護で特定理由離職者になりうるか教えてほしいです。 以前より痴呆があった一人暮らしの母親が脳梗塞で倒れ、要介護認定となりました。脳梗塞自体は軽く、早期で退院でき、以前のように生活をしていますが、これからのことや病気のことも考えると心配でなりません。今後の母親の面倒をみれるのが家族では私しかおりませんので、仕事を退職し、同居できないかと考えています。母はいずれ介護施設へ入所となるのでしょうが、本人がまだ元気だという根拠のない自信があり、通所の介護サービスの利用すら拒んでいます。(この辺がすでに痴呆症です) そこで自己都合で退職しても特定理由離職者があるというのを知りましたので、私の場合がそれに当たるのか教えて欲しいです。 ご回答、アドバイスのほど宜しくお願い致します。

2020/06/19 05:40 作成

特定理由離職者とは、正当な理由(やむを得ない理由)により離職した者とされます。 その中に「父もしくは(途中略)扶養するために離職を余儀なくされた場合又は常時本人の介護を必要とする親族の疾病、負傷のために離職を余儀なくされた場合のように、家族の事情が急変したことにより離職した場合」とされています。 参考 厚生労働省 常時本人の介護を必要とする親族の疾病、負傷等により離職した者(心身に障害を有する者の看護のために離職した者を含む。)といえるためには、事業主に離職を申し出た段階で、看護を必要とする期間がおおむね 30 日を超えることが見込まれていたことが必要です。 上記の要件はいかがでしょうか?最終的には、自宅最寄りのハローワークにて(特定理由離職者に該当するかが)決定がされますが、離職前に、実際にご自身が離職後に行くハローワークへ行き、照会をかけ、事実確認を取っておくことが肝要です。そして、その回答内容を控えておくことが、精神衛生上も望ましいでしょう。 もし、該当しないという結果であれば、同じ雇用保険制度から介護休業給付金が受給できる場合があります。 よって、離職が前提であれば、離職前の確認、仕事を継続(実際には休業)することも視野に入れることが可能であれば、介護休業給付金も選択肢としてはあり得ると考えました。


保育士1年目ですが、保育士辞めたいです。なんで持ち帰り仕事が当たり前なんでしょうか?しかも残業代が出ませんが、持ち帰りだからって残業代が出ないのは許されますか?家での書類書き、行事前は土日も家で仕事、、、これは違法になりませんか?

2020/06/19 05:22 作成

労働基準法上の管理監督者ではなく、残業代が発生する労働者を前提に解説させて頂きます。いわゆる持ち帰り残業についてですが、まず、労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれた時間と解されます。そこで、指揮命令下にあったか否かが論点となりますが、以下の点をご確認ください。 ①勝手に自宅に持ち帰って残業時間とする ②持ち帰らざるを得ないほどの業務量である ③使用者が持ち帰り残業を黙認している ①の場合は、必ずしも労働時間と解されませんが、②や③も含まれている場合、労働時間と評価される可能性が高くなります。 また、①に該当するまでもなく、②や③に該当する場合は、(①の時点でも該当はしますが)労働者の労務提供か生まれた成果物を受領している事実は揺るぎない事実です。よって、労働時間と評価される可能性が極めて高くなります。 労働時間と評価されると当然、会社には残業代を支払う義務があるということです。 また、土日も家で仕事との記載もありますが、就業規則に土日のいずれかが「法定休日」との定めがある場合は、「法定休日労働」と解され、時間外労働ではなく、法定休日割増での賃金を支払わなければならなくなります。 また、将来的に上記の事実を立証するためには、これらの事実を証拠化しておくことで認められやすくなることは言うまでもありません。 現実的には、社内の人事担当者もしくは、直属の上司やOJTなどに進言し、社内で解決できるのであれば、時間的な労力を考えてもその方が望ましいでしょう。 社内で解決ができないのであれば、外部機関(労働基準監督署や労働局)への相談という選択肢になろうかと考えます。


退職時の有給消化中に次の仕事をする場合 退職することが決まっていて最後の出勤日以降の有給消化中に、次の仕事を始めたいと考えています。 次の仕事先はすでに決まっていて、有給消化中でも、人手が足りないので早く働いてくれたら助かると言っています。 ですが、現職場には、次の仕事のことは伝えていません。できれば伝えたくはありませんが、伝えないことは何か問題になりますか? 雇用保険や、社会保険は次でも加入するので、そのあたりの手続き上で問題があるのかが気になっています。 この辺りの制度に詳しい方、教えてもらえないでしょうか?

2020/06/17 13:00 作成

①有給休暇の性質 まず、有給休暇の性質は、労働義務がある日に権利を行使することで、労働義務が免除されることです。 よって、自社のストライキに参加する場合(そもそも自社の労務管理から脱却している)を除いて、どのような理由で有給休暇を使用するかは使用者が感知すべきでなく、介入することはできません。 ②労働時間の通算 次に労働時間の問題として、労働基準法上では、異なる事業場間であっても労働時間を通算することとなっています。よって、労働時間数のいかんによっては原則として、「後から契約した」会社が割増賃金を支払わなければなりません。 ③就業規則 また、自社の就業規則で、在職中に他社での就労を禁止している場合も多く見受けられます。この場合、就業規則に抵触することなりますが、 ・その就業規則がそもそも有効か? 労働者の過半数代表者への意見聴取がされているか、労働者へ周知されているか、労基署へ届けられているか?の議論の余地はありますが、手続きに一部、齟齬があったことのみで効力を全て消滅させることも現実的ではありません。 「合理的な内容」の就業規則でかつ、「周知」されていれば効力としては認められることが多いと言えます。 また、就業規則は、所定労働時間内に対して規範的効力を生むものとも言えます。例えば、通常の労働日の勤務時間を終えて、帰宅後の深夜に就業規則に拘束力はあるのか?という議論に対しては、認めてしまうとさすがに権利濫用となります。 しかし、有給休暇を行使した時間帯は、給与が発生してきます。よって、いわゆる副業禁止規定を設けている企業の場合、服務規律違反となる場合はあり得ます。 ④最後に 間違いない対応は何か?ということであれば、後で発覚しても大事にならないよう離職前の会社の人事担当者に事情を説明(例えば次勤務先から人手不足ゆえに出勤の打診があった)しておくことです。 理由によっては、「許可制」とするか?(就業規則より有利な対応だあれば違法ではない) などの議論にはなり得ます。 尚、雇用保険は65歳以上の方に類似事案で改正がなさらていますが一社のみでの加入となります。 社会保険も一部例外はありますが、今回の事案では、そもそも有給休暇中に資格喪失の手続きはしませんので、前の会社のみで加入せざるを得ないと考えます。


アルバイトの雇用調整助成金、個人申請について教えて下さい。 個人事業のバーでバイトをしています。 4月半ばからずっと休みで収入もありません。休業手当についてマネージャーに聞くと、オーナーが申請しないのでないと言われ、そのオーナーは他の事業で忙しいらしくあまり店には顔を出しませんし、自分からは聞ける立場ではありません。 調べてみると雇用調整助成金の個人申請ができる(?)とあるのですが、オーナーがやってくれない場合、店を通さずに個人で申請すればいいんですか? 雇用保険は払っていないです。

2020/06/13 19:04 作成

新たな制度として労働者が直接申請し直接助成金を受け取れる制度が創設されます。 名称は、「休業支援金」となります。 具体的な手続きは審議中です。労働者としては、会社から休業証明を受け取るなどして、ハローワークやネットを介して直接申請すると、従業員の口座に手当が振り込まれる見込みです。 これは、実態として、休業手当が支払われず困窮する休業者が少なくないとの見方から、労働者の立場に立って制度設計されています。 尚、本措置を選択するとしても、使用者の休業手当支払い義務を消滅させるものではない点には留意すべきでしょう。


退職代行サービスに依頼して退職しようと考えていますが疑問があります。 会社の規定で2週間前に届け出を出すようになっている場合、即日に辞めても法律上、問題ないのでしょうか。 また引き継ぎなどを求められた場合はどうなるのでしょうか? 教えて下さい。

2020/06/12 18:04 作成

まずは、自社の就業規則を確認(御社の場合は2週間)すべきですが、民法では、以下のとおりです。(労働基準法には労働者からの退職の申し出の最低基準に関する条文はありません) 民法627条1項 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。 よって、「法的には」2週間前が最低基準となりますが、事実上、後任への引継ぎや有給消化もあるでしょうから、(円満退職を目的とするのであれば)1ヶ月前には申出しておきたいところです。 理由によっては、即日に退職も不可能ではありませんが、もし、強行して退職した場合、引継ぎが十分でなかったがゆえに発生した損害を根拠に企業が提訴することも「理論上は」ありえますが、訴訟に費やす時間と費用を考慮すると、そう多くはないでしょう。 また、退職代行サービスの場合、非弁行為(弁護士法72条)に該当する可能性もあるため、弁護士以外の方の代行の場合は極めて注意が必要です。 弁護士法72条 弁護士又は弁護士法人でない者は、報酬を得る目的で(途中略)法律事務を取り扱い、又はこれらの周旋をすることを業とすることができない。


公証役場とはどんなところでしょうか?また公証人は公務員ですか?もしそうなら、そこでの一般事務の職員も公務員ですか?

2020/06/12 17:58 作成

公証役場は、法務省の管轄する「役所」になります。 公証役場では、協議離婚における養育費などの契約、その他、示談契約などを公正証書として作成できます。尚、公証役場を利用すると、公証人手数料の費用負担が生じます。 また、公証人は、国の公務である公証事務を担う「公務員」です。尚、一般事務員の方は公務員ではありません。


「雇用保険の追加給付に関するお知らせとお願い」という郵便が来ましたが、手続きをしたらどのくらい振り込まれますか?

2020/06/11 16:42 作成

まず、雇用保険の追加給付とは、毎月勤労統計調査において、厚生労働省の「毎月勤労統計調査」で全数調査するとしていたところを一部抽出調査で行っていたことにより、統計上の賃金額が低めに出ていました。 この結果、同調査の平均給与額の変動を基礎としてスライド率等を算定している雇用保険の給付額に影響が生じています。 給付全体での1人1手当当たりの平均額は令和元年10月末現在、1,300円程度を見込んでおり、主な給付ごとの平均額は、概ね次のとおりと見込んでいます。 あくまで、「平均額」のため、ブレることはあり得ますが以下をご参考下さい、 参考 厚生労働省 ・ 基本手当(付随する延長給付等を含む。)  約1,380円 ・ 高年齢求職者給付金  約420円 ・ 特例一時金  約490円 ・ 教育訓練支援給付金  約1,230円 ・ 高年齢雇用継続基本給付金  約10,660円 ・ 育児休業給付  約3,210円


失業中の国民健康保険は病院いかないので払ってません...。これは問題でしょうか?もし病院にかかってしまったら、治療費を払った後でも払いもししてくれますか?あと、住民税も失業中も義務でしょうか?教えてください!

2020/06/08 17:32 作成

失業中の国民健康保険の保険料については、「非自発的失業者に対する軽減措置」が設けられています。 例えば、解雇や退職勧奨により失業した場合などは保険料が離職の日の翌日の属する年度の翌年度末までの間、前年の給与所得に100分の30を乗じた額を給与所得とみなして保険料を低く算定する規定が整備されています。 (国民健康保険の保険料は前年の給与所得で決まります) よって、「失業の理由」によっては、保険料が低額となることがあります。 保険料滞納は1年までは「被保険者証の返還」が求められます。代わりに資格証明書が交付されますが、10割負担となります。よって、滞納保険料を支払い、後日、払い戻しの手続きが可能です。 1年6ヶ月まで達すると「保険給付の一部差し止め」、「一時差し止めに係る保険給付の額から滞納保険料を控除」となります。 尚、住民税は前年の所得に応じて決まりますので、失業中であっても(前年まで働いているのであれば)課税されます。


失業保険受給中のアルバイトは週20時間未満までで申告をすればOKだと思いますが、その場合はそのアルバイト先に何か証明証を出してもらう必要がありますか?それとも自己申告なんですか? あと、もしアルバイトをしても申告しなかったら、バレてしまうものなんですか? 変な質問ですみませんが分かる方教えてください。

2020/06/07 07:02 作成

失業手当受給中の就労などは、下記の2点に分けられます。 ・1日4時間未満:内職(減額調整) ・1日4時間以上:就職(失業の認定を先送り) よって、就職の場合は、受給が後ろへずれるということです。よって、受給期間(原則、離職日の翌日から1年間)の終了日が先に到達してしまうと、受給できない分が発生し得るということです。 また、就職は現実の収入の有無は問いません。また、1日4時間未満の内職であっても、それに専念するために、職安の職業紹介にすぐには応じられないなど、他に求職活動を行わない場合は当然に、労働の意思及び能力がないものとして扱われますので注意が必要です。 よって、1日4未満、週20時間未満は一つの目安として覚えおくべきでしょう。 そして、アルバイトの場合は、当然、雇用されていることから、職安が求める証明書を提出することが必要です。内職については、雇用関係にはないことが多いでしょうから、任意での証明が必要です。(減額調整の計算で使用) 後で発覚した場合は不正受給と認定されるリスクも考慮すべきです。不正受給と認定された場合、雇用保険法10条の4に返還命令等の条文があります。 内容としては、受給額とその受給額の2倍に相当する額以下の金額の納付が命じられることがあります。(いわゆる3倍返し規定) 今回は割愛しますが、就職する場合、失業手当に固執するまでもなく、就業手当や再就職手当も整備されていますので、ご参考下さい。


試用期間3ヶ月後に正社員という事で採用されましたが、2ヶ月経ってから上司に呼び出され、まだ試用期間だし他の仕事を探した方が良いと言われました。新人なりに尽くしましたが会社からすると合わない人材だと思われたかもしれませんが、何か手立てはないものでしょうか?そしてこれで本当に正社員登用されずに無職になったとしたら、会社都合になるんでしょうか?助けてください。

2020/06/05 18:08 作成

試用期間 「解約権留保付労働契約」と解され、法的には労働契約の解約が留保されているとの理解です。また、試用期間とは何か月以上など、最低賃金などと異なり、法律上最低期間が定められているわけではりません。 本採用拒否 試用期間の途中又は満了時に留保された解約権を行使することであり、雇い入れ後の解雇にあたります。 本採用拒否の有効要件 試用期間と言っても労働者は本採用される期待を持って労働契約を締結し、就職の期待を失っているわけではありません。よって、本採用拒否は無制限に認められるものではありません。そして、以下の要件を満たしていることが求められます。 解約権留保の趣旨目的に照らして、 ・客観的に合理的な理由があること ・社会通念上相当であること 問題行動があった、又は、即戦力採用であったなどの場合でなければ、本採用拒否を行う場合、一定の教育や、他部署での適性等について、検討することがもとめられます。また、そのような検討がなされていない場合、会社としても法的に争った場合、極めて厳しい結果が待っていると言わざるを得ません。今回の事例では、少なくとも、一定の教育等、使用者側の努力があったとは感じ取ることはできません。 結論 あくまで労働法という枠組みの中は、形式ではなく、実態を重んじます。よって、「実質的には解雇」と認定されば会社都合となります


勤めている介護施設では、介護福祉士の資格取得費用を会社が負担してくれるとなっているのでありがたいのですが、資格を取得した後にもしも辞めることになったら、例えば会社が資格取得後5年は最低辞められないなどと定めている場合、それは法律的に有効ですか?辞める理由は怪我や家庭の事情など様々だと思いますが。法律に詳しい方教えてください。

2020/05/28 12:40 更新

民法では、労働者に「退職の自由」が保障されています。これは不当な人身拘束が生じないように設けられています。 ・業務性の程度 業務上必要な資格について、業務命令で取得または、取得せざるを得ない場合は、「業務性が強い」と言わざるを得ません。このような費用は、本来、会社が負担すべき費用という側面が強いと言えます。 ・契約内容 契約内容にもよりますが、仮に一定期間勤務しない場合、返還が義務付けられるのであれば、事実上の「貸与」となり、貸与と就労には強い関連性を認めざるを得ません。そうなると「退職の自由」が保障されているとは言えません。 ・退職の自由 民法では期間の定めのない労働契約の場合、原則として、2週間の期間をおけばいつでも退職できるとされています。(実務上では引継ぎ期間および社会通念も考慮し、1ヶ月前ほどでしょう)となると、5年という期間は長すぎると言えます。 参考 民法 (期間の定めのない雇用の解約の申入れ) 第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。


コロナによる失業保険手当の延長ができるか教えて下さい。 私は自己都合退職し、現在失業手当を受け取っているのですが、もうすぐ期間が終了します。 しかしコロナの影響でなかなか条件の合う求人がなくて焦っているのですが、こんな場合は給付期間を伸ばすことは出来ないでしょうか? ハローワークに電話をかけて確認をしたいのですが、混み合っていてなかなか繋がりません。 どなたか分かる方教えて下さい。よろしくお願いします。

2020/05/29 18:08 更新

厚生労働省から、雇用保険の受給期間延長の特例のお知らせがありました(令和2年5月11日公表)。 ・新型コロナウイルスの感染拡大防止の観点から、ハ ローワークの来所を控える方や一定の症状のある方 ・新型コロナウイルス感染症の影響で子の養育が必要 となった方 雇用保険の失業手当の「受給期間の延長」が可能となります。 尚、質問者様の事案は、時代背景を鑑み、又、そもそも求職活動が成り立たないとも推察できますので、「自主的に」ハローワークへの来所を辞退する事案と比較して質問者様の事案の方が保護に値すると言わざるを得ません。 また、本日、ハローワークへ照会をかけたところ、個別対応となる旨の回答でした。 現在のQ&Aでは質問者様へのピンポイントでの事案はありませんが、ハローワークの一担当者様は、個別で内容を聴取し、場合によっては延長に当たり得るとの回答でした。よって、延長の打診をされてみてはいかがでしょうか。 今後も更なる拡充が予想されますので、最新の情報を注視したいところです。 尚、詳細はこちらをご覧ください。 <雇用保険の受給期間延長の特例について(新型コロナウイルス感染症関連)> https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000628804.pdf


コロナによる減給が正当かどうか はじめまして。正社員で働いている者です。コロナの影響で極端に仕事量が減り週休2日だったのが、週休3日になりました。そして週1日休みが増えたことにより基本給を減給すると通達がありました。しかし就業規則に会社都合の減給について記述はありません。 会社が大変なのは重々承知なので、受け入れざるを得ませんが、内心この会社の判断が正当なのかどうか、詳しい方に教えていただきたいです。 また他の会社ではどのような対応になっているかも教えていただきたいです。 どうぞよろしくお願いします。

2020/04/23 05:34 作成

正規職員が 週休2日から週休3日に減った理由にもよります。 今話題の休業手当の支給に該当するか否かは意見が割れるところですが、以下のように考えます。 参考 労基法26条(休業手当) 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合おいては、使用者は、休業期間中当該労働者にその平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。 冒頭の使用者の責に帰すべき事由に当たるか否かが論点となります。 ・会社都合により→休業手当の対象 (ア)休業要請を受けたわけではないが、売り上げが減ることが予想された為に自発的に休業 (イ)テレワークや他の代替措置を講じることが可能であるが、そのような企業努力を履行せずに休業を選択した 上記のようなケースが「使用者の責に帰すべき事由」に該当し得ると考えます。 ・都道府県知事による休業要請により→休業手当の対象外 上記のようけケースは、少なくとも会社が自発的に選択したとは言い難い為に、「使用者の責に帰すべき事由」には当たらないと考えます。 休業手当判断についての補足1 ・「休業要請のみ」をもって一律に休業手当不要とはなりません。(前述の企業努力の可能性も模索) ・「緊急事態宣言のみ」をもって一律に休業手当不要はなりません。(同上) 休業手当判断についての補足2 法的根拠とは関係なく、助成金受給が可能であれば、むしろ休業手当を支払うべきと考えます。一例として雇用調整助成金については支払った休業手当に対して助成金が支払われます。 給与減額について ・ノーワークノーペイの原則 単純に就労日数が減ったことにのみより給与が減額されることは違法ではありません。(働いた分に対して給与を払うに留まる) ・賃下げの場合(同じ時間働いているにも関わらず賃金を下げる) (ア)就業規則に根拠が必要です。(今後手続きを行うのであれば、以下の法律が参考となります。) (イ)コロナ状況を鑑みると言えど、労働者にも生活がありますので、いきなりではなく経過措置や代替措置等を設けることが適切でしょう 労働契約法9条 使用者は、労働者と合意することなく就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合はこの限りでない。 労働契約法10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において(略) ・労働者に周知 ・就業規則の変更が労働者の受ける不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、交渉の状況、その他の事情に照らして合理的であること 上記を満たしていれば就業規則による(不利益な)労働条件の変更が可能と解されます。


会社を自己都合で退職して失業保険をもらっていましたが、3月で給付期間を終え、仕事を探していまます。しかしコロナの影響でなかなか見つかりません。失業保険を含めない場合だと住民税課税の対象になるのですが、この場合、国からの30万円の支給対象になりますか?

2020/04/11 06:13 作成

失業保険を含めない場合だと「住民税課税の対象」になるのですが、この場合、国からの30万円の支給対象になりますか? 推察すると失業保険を含めない場合だと「住民税の非課税の対象」になるのですが、との理解で宜しいでしょうか? 失業保険(正式には基本手当、以下失業保険)は公課の禁止として非課税扱いとされます。(雇用保険法12条)よって、「住民税非課税か否か」の判断においては、失業保険はそもそも考慮せず、他の要件を満たしていれば支給対象になり得ます。 また、30万円支給とは論点が外れますが、以下の点にもご注意下さい。 住民税は「前年分のものを支払う」ために、退職し、退職時点で将来的に無収入であっても前年に収入がある場合は、住民税が課されることがあります。


新型コロナで30万円支給の件ですが、感染したくないから自発的に休んで給与減った場合も対象になるんでしょうか?

2020/04/04 07:18 作成

「新型コロナウイルスの感染拡大により収入が減った世帯」が対象となります。 ①市町村窓口へ自己申告制(減収の要因を政府で判断するのは困難な為、市町村とした) ②減収後の月収を証明する書類の提出 ③一定基準を下回る世帯が対象(高額所得者は見送る) ①は記載のとおり ②は給与明細等 ③は下記の「 」を参照 本記載内容は、2020年4月4日現時点で確認できた内容です。 「具体的な支給基準、世帯数」は今後発表されます。新型コロナウイルスの影響は2020年2月頃から出てきていますが、休業が自発的か否かまで全て確認していくのは(特に世帯数が多い地域では)困難ではないかと考えます。それを基礎づける理由として、特例的な給付であることと、一人あたりではなく「世帯単位」とした理由が事務作業煩雑化の回避とされたことも付け加えさせて頂きます。しかし、前述のとおり、特例的な給付である為に基準の変更には注視していく必要があります。


アルバイト、パートの休業手当について。 ある受付のアルバイトしているのですが、 最近暇で、シフトの終了時間より早めに「今日はもう暇なのでもう帰って」と一方的に早退させられます。 その分給料も少なくなるし、退勤時間も分からないので正直困ります。 休業手当があることを知りましたが、このケースでアルバイトバイトやパートでも適用されるのでしょうか? 詳しい方教えていただけないでしょうか?お願いいたします。

2020/03/29 11:14 作成

前提条件として、「パート」であっても、労働基準法上の「労働者」に当たれば、休業手当の要件に該当します。 また、質問のケースについては、以下をご参考下さい。 ・当初、勤務予定である日時を会社都合で休ませる場合は休業手当を支払う →例えば月曜日は9時~17時までの契約であるにも関わらず、人員過多の為に、急遽帰宅させる場合等 参考 労働基準法9条(労働者) 労働基準法で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で賃金を支払われる者をいう。 →よって、「アルバイト、パート」であれば、その「事業又は事務所」に使用されていると言えますので、労働基準法上の労働者に当たらないケースは極めて稀なケースと言わざるを得ません。 参考 労働基準法26条(休業手当) 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。 →平均賃金の算出については割愛しますが、要約すると給与の6割を支払うとの趣旨です。 ※総括 質問のケースについては、 ・休業手当の支給要件に合致する可能性が極めて高い ・労働者自身の都合で帰宅した場合は、会社都合とは言えない為に、休業手当の支払い義務なし 上記のとおりとなります。


某会社にパートで勤務していますがコロナウイルスの影響で、休職を命じられました。シフトが出ていて休業になった部分については6割会社から給料が出るようですが、シフトが出ていなかった期間に関しては給料は全く出ないとの通達があったのですが、それは法律的に払われる事は無いのでしょうか? 正直、生活に困ってしまいます。どなたか知恵をお貸しください。

2020/03/13 05:56 作成

大変お疲れ様でございます。 ・コロナ感染が「疑わしい」と企業側が判断して社員を休ませる場合、労働基準法により平均賃金の6割以上の休業手当を支払う義務があります。また、年次有給休暇を「一方的に」取得させることはできません。お示しされている「給与が全く出ない」はノーワークノーペイの原則といい、働いた分しか給与を払わないことを指していると察します。今回はシフトがどのレベルまでしか出ていなかったか?も議論になり得ますが、前述と後述をご参考ください。 ・検査で「感染が確認」された場合には感染症法に基づき休むことになります。これは都道府県知事から就業制限がかけられますので、企業は休業手当を支払う義務はありませんが、企業が独自に病気休暇制度を設けていれば社員は活用できます。 ・補足 コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。 なお、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から「傷病手当金」が支給されますので、そちらを利用されるのも選択肢になり得ます。