アーク・キャリアコンサルタント

社会保険労務士・キャリコンサルタント・給与計算実務検定1級

外資系や日系企業の人事部門にて18年勤務しております。
主に労務系の仕事を担当しておりますが、キャリアコンサルタントの資格取得をし、採用や人材育成、キャリア開発などの分野に力を入れていきたいと考えております。

  東京都 豊島区


回答 161 件
新卒1年目の会社員です。従業員1000人程度のメーカーに勤めています。 残業時間の申告と残業代の支払いについて質問があります。 弊社では工場と研究所、営業所ごとで残業代の支給の有無が異なります。さらに大きめの事業所(研究所や工場)では内部の部署ごとに残業代支給の有無が異なります。 私の部署では3〜4年前までは残業申請書を部長に提出しないと残業代が支給されなかったようです。 さらに先輩社員が申請しないから新入社員は残業していても申請しない風潮があったようです。管理職の方が仕事熱心な方が多く、自主的な残業だとして黙認する雰囲気だったようです。実際は自主的な残業ではなく、仕事が納期に間に合わないから残業していました。 自分が入社したときも管理職の方がタイムカードを切ったあとに仕事をしており、一般社員も同様にタイムカードを切ったあとに残業をしていました。 一方で他の営業所では所長がサービス残業を黙認せず、社員の労働時間を管理しており残業代が支給されます。 私は残業がなかったので不満に思っていませんが、残業代が出る部署と出ない部署が社内・事業所内に混在することで不公平感が生まれ、一部社員のモチベーションが低下する現象が起きています。 この状態を踏まえて時間外労働について2点質問があります。 ①同じ会社なのに関わらず、部署長や所長のコンプライアンス意識と裁量、またはその部署・事業所の伝統によって残業代の支給の有無が異なっているのは労働法的に見て適切と言えるのでしょうか? ②また、残業申請制を採っている企業において、社員が業務上必要に迫られて残業したのに関わらず職場の風潮から申請しにくさを感じて申請しなかった場合はどういう扱いになるのでしょうか?(申請しなかった社員の責任となるのか、管理していなかった管理職側の責任となるのか)
2021/03/22 21:10

残業についてのご質問ですね。 まず前段ですが、工場・研究所・営業所は同じ勤務形態なのでしょうか? 事業場ごとや職種に応じて就業規則等で適用を分けている可能性があります。そういった場合であれば計算方法等が異なることはやむを得ないと思いますが、ご相談者様の場合、「自分が入社したときも管理職の方がタイムカードを切ったあとに仕事をしており、一般社員も同様にタイムカードを切ったあとに残業をしていました。」とありますように、管理職の方に追随して同じように働くことが暗黙のルール化されていたのかと思います。これは、一般職員であれば明らかに違法性が高いですし、管理職の方も深夜にかかっているようであれば当然に残業代が支給されるべき内容です。 ご質問頂いております。①に関しては、まずはその事業所ごとに適用される就業規則の内容を確認したうえで、残業の計算方法等が正しい内容か判断する必要があります。部署の伝統などで支払方法が異なるような内容であるのであれば、労働基準法等に違反している可能性は高いかと思います。 ②に関して言えば、申請方法等の客観性が問われる内容になるかと思います。「職場の風潮」とありますが全員が申請しないような風土なのでしょうか?申請方法自体はおそらく労働法に反しない内容かと思いますが、打刻に対して、会社を出た際の時間や、PCをログアウトした時間などが客観的な根拠として示せる内容になるかと思います。そういったものを準備できるようであれば準備しておくことも大事かと思います。 また、1000人規模の会社なのでおそらく、比較的大きな人事部門があるのかなと想像します。匿名等で相談できるようであれば相談するか、もしくは人事担当者に直接相談してみるのもいいかと思います。 内部が難しいようであれば、総合労働相談コーナーなどに相談することをお勧めします。


裁量労働制について質問です。 デザイナーとして転職を考えているのですが、いくつかの企業の求人票に裁量労働制と記載がありました。 自由に勤務できる、自分で時間をコントロールできるという点では非常に魅力的に感じるのですが、残業代が出ないという面もあるとネットで見ました。 裁量労働制で働いた場合、フリーランスで働くようなイメージになるのでしょうか?それであれば業務委託で良いと思うのですが、なぜこういった雇用形態があるのか疑問です。 教えて下さい。宜しくお願い致します。
2021/03/15 21:56

裁量労働制に関するご質問ですね。 ご承知の通り裁量労働制は、働く時間を労働者にゆだねて働かせる働き方を指します。裁量労働制については、専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制がありそれぞれ対象となる業務が決まっていて、それに伴う諸手続きがありますが、こちらのご説明は今回割愛させていただきます。 ご質問にありましたフリーランスと同じような働き方と思われがちですが、業務委託契約(フリーランス)と大きく異なるところは労働法の適用部分です。業務委託契約の場合は企業と雇用契約を結んでいないため指揮命令関係は存在しません。つまり労働者という概念ではなく「対等なパートナー」という立場になり、労働法の適用を受けません。 一方裁量労働制の場合は社員の一員であることは変わらないため、労働時間などの決定については個人にゆだねられるものの、労働法などの適用を受けて働くこととなります。その点が大きく違うので、働く上ではその辺を考慮に入れてどういった働き方がご本人に適しているかご検討ください。


有給休暇の取得について質問です。この4連休に併せて1週間の休みを申請したところ、業務に影響があるから認められないと言われてしまいました。 緊急の場合は連絡がつくようにしていますし、そこまで影響があるとは思えないのですが、休みを認めないというのはありですか? もう予定も入れてしまっているので、強引に休んでしまおうと思うのですが、問題になるでしょうか?
2021/03/13 12:00

有給取得に関してのご相談ですね。 有給休暇は原則、従業員が希望した日に取得することができますが、全従業員が同じ日にお休みを取られては会社を運営できなくなってしまうため、例外的に有給休暇の日程を変更することができる(時季変更権)と有給休暇の日程を、あらかじめ指定できる(計画的付与)権利を会社に認めています。 今回のケースで言いますと、時季変更権に該当すると思われますのでご説明しますと、労働基準法第39条5項に「事業の正常な運営を妨げる」場合、以下の2つの要件を満たす場合、会社側に時季変更権が認められるます。 ①有給休暇を取ることで営業に支障が出ること。 ➁会社側が有給休暇を取れるように配慮をしていること(シフト調整など) 会社側がシフトの調整などをした上で、業務に支障が出ると判断しているのであれば、時季変更権が認められる可能性があります。ご質問者様が休まれてどのくらいの影響がでるのか分かりかねますが、もし、そこまで影響がない状態で有給取得を認めないとしているようでしたら勤務地最寄りの労働基準監督署や総合労働相談コーナーにご相談されることをお勧めいたします。


会社役員として再就職する場合の再就職手当てと雇用保険について。 先月で前会社が倒産してしまい、失業手当を受給している者です。再就職先を探していたのですが、前会社の同僚が株式会社を立ち上げるので、今なら登記に間に合うから役員にならないかと誘われています。 そこで質問ですが、新規会社の役員として再就職した場合でも、再就職手当は受給可能でしょうか?また役員は雇用保険に入れないと聞きましたが、その点も不安に思っておりまして、もし立ち上げた会社が軌道に乗らずダメになった場合、雇用保険をかけられないということはどうカバーすればいいでしょうか? ご存知の方教えてくださいませ。
2021/03/13 11:26

再就職手当に関するご質問ですね。 再就職手当の受給要件の一つに、「原則として、雇用保険の被保険者となっていること」があげられています。 役員であっても労働者としての性格が強い使用人兼務役員であると判断された場合、引き続き雇用保険の被保険者になることができます。 しかしながら、代表権を有する代表取締役や監査役は使用人としての兼務ができません。よって、労働者性が認められず雇用保険に加入することができません。 また、私が気になりました点でもう一点、前会社の同僚の方と共に会社を立ち上げたとのことですが、再就職手当の受給要件の一つに「離職した前の事業所と資本・資金・人事・取引面で密接な関わり合いがない事業所に就職したこと。」という要件がございます。 役員要件と就職先の二点を個別案件として最寄りのハローワークにご相談されることをお勧めいたします。