質問
2020/04/22 18:11 作成

コロナによる減給が正当かどうか

はじめまして。正社員で働いている者です。コロナの影響で極端に仕事量が減り週休2日だったのが、週休3日になりました。そして週1日休みが増えたことにより基本給を減給すると通達がありました。しかし就業規則に会社都合の減給について記述はありません。

会社が大変なのは重々承知なので、受け入れざるを得ませんが、内心この会社の判断が正当なのかどうか、詳しい方に教えていただきたいです。
また他の会社ではどのような対応になっているかも教えていただきたいです。

どうぞよろしくお願いします。

匿名
閲覧数:43
回答 4 件
2020/04/22 19:53 作成
O心理士 臨床心理士・公認心理師
O心理士

臨床心理士・公認心理師

現在は外部EAPにて、メンタル不調の方の個別カウンセリング、休職や復職支援、上司や管理職へのコンサルティング、研修...

このような事態は誰もが予測していなかったでしょうし、就業規則については記載はされていないものど推察されます。
法律の専門家ではありませんので、正確なことは申し上げられませんが、うちの会社がしている対策についてご紹介させていただきます。
うちの会社は東京都内にあり、それが功を奏しているのかもしれませんが、従業員を何人か休業させると、保証が出るという制度を利用しています。
通勤、会社命令の休業については、6割以上負担しなければなりませんが、この保証により、何日間か休業はしますが、給料は変わらず、イメージとしては有休のような形でお休みができます。

会社の経営者、人事担当者の方にこのように使える制度があるかどうか、確認して頂くことをおすすめします。
こちらから支給してもらう場合には、手続きを色々と面倒にしたり、分かりづらくしているものもあります。
経営者はそう言った制度を理解し、使用するのが仕事だと思いますので、働きかけてみてください。
もしくはご自分で調べてみるのも良いかもしれません。

もし、会社へ働きかけても腑に落ちない、納得いかないということであれば、いいかたはキツイかもしれませんが、おそらく今の会社は、これ以上の成長は見込めないかと思います。有事の際に、経営者の資質がわかります。
これを良い機会ととらえ、他の会社で働く道、ご自分のキャリアを見直すきっかけとしても良いかと思います。

2020/04/22 20:37 作成
O心理士 臨床心理士・公認心理師
O心理士

臨床心理士・公認心理師

現在は外部EAPにて、メンタル不調の方の個別カウンセリング、休職や復職支援、上司や管理職へのコンサルティング、研修...

先ほどの、回答に追記です。
わたしは一従業員です。
会社としてこういった制度を利用します、という通達があったのみで、どういう制度内容か、制度名などに関しては全く知りません。
おそらく事業や会社規模や内容、所在地などによっても、内容は変わることが予測されます。
今回の回答は専門家としての回答ではなく、あくまでもこういうことがある、という1例として捉えていただきますよう、加えてお伝えさせていただきます。

2020/04/23 00:14 作成
かずや トヨタ系 生産管理
かずや

トヨタ系 生産管理

自分の経験に基づいた回答を心がけております。

【自己紹介】
大学卒業後は東証1部上場企業のコールセンターに...

こんばんは。

休業補償で6割負担していただけると思いますよ。
国の制度なので、質問者様の会社に負担がかかることはないです。

質問者様の総務や労務に確認していただいた方が良いかと思います。

>他の会社ではどのような対応になっているかも教えていただきたいです。

私の勤務先も週休3日で、1日は休業補償として、日割りした月給の6割が国から補償されます。
なお、この休業日は有休を使うことはできませんが、日割り月給から6割引いた残りの4割の給料については、夏のボーナスにて補填するという流れです。
夏のボーナスで差額負担にはなっているものの、本当に負担してくれるか不安な気持ちがあります…。

また、週休三日ですが“土日+ローテーションで平日1日休み”という休日体制になります。

製造業ですが、新規注文が少なくなったので、余剰生産を行って仕事を確保しています。
倉庫の中が製品で溢れかえってきています…。

2020/04/23 05:34 作成
相談可 継続 社会保険労務士
相談可 継続

社会保険労務士

社会保険労務士の継続と申します
労働及び年金等のセミナー講師、
相談等幅広くお受け致します

得意分野は労...

正規職員が 週休2日から週休3日に減った理由にもよります。
今話題の休業手当の支給に該当するか否かは意見が割れるところですが、以下のように考えます。

参考 労基法26条(休業手当)
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合おいては、使用者は、休業期間中当該労働者にその平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

冒頭の使用者の責に帰すべき事由に当たるか否かが論点となります。

・会社都合により→休業手当の対象
(ア)休業要請を受けたわけではないが、売り上げが減ることが予想された為に自発的に休業
(イ)テレワークや他の代替措置を講じることが可能であるが、そのような企業努力を履行せずに休業を選択した
上記のようなケースが「使用者の責に帰すべき事由」に該当し得ると考えます。

・都道府県知事による休業要請により→休業手当の対象外
上記のようけケースは、少なくとも会社が自発的に選択したとは言い難い為に、「使用者の責に帰すべき事由」には当たらないと考えます。

休業手当判断についての補足1
・「休業要請のみ」をもって一律に休業手当不要とはなりません。(前述の企業努力の可能性も模索)
・「緊急事態宣言のみ」をもって一律に休業手当不要はなりません。(同上)

休業手当判断についての補足2
法的根拠とは関係なく、助成金受給が可能であれば、むしろ休業手当を支払うべきと考えます。一例として雇用調整助成金については支払った休業手当に対して助成金が支払われます。

給与減額について
・ノーワークノーペイの原則
単純に就労日数が減ったことにのみより給与が減額されることは違法ではありません。(働いた分に対して給与を払うに留まる)

・賃下げの場合(同じ時間働いているにも関わらず賃金を下げる)
(ア)就業規則に根拠が必要です。(今後手続きを行うのであれば、以下の法律が参考となります。)
(イ)コロナ状況を鑑みると言えど、労働者にも生活がありますので、いきなりではなく経過措置や代替措置等を設けることが適切でしょう

労働契約法9条
使用者は、労働者と合意することなく就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合はこの限りでない。

労働契約法10条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において(略)
・労働者に周知
・就業規則の変更が労働者の受ける不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、交渉の状況、その他の事情に照らして合理的であること

上記を満たしていれば就業規則による(不利益な)労働条件の変更が可能と解されます。


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