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回答 9 件
失業保険受給中のアルバイトは週20時間未満までで申告をすればOKだと思いますが、その場合はそのアルバイト先に何か証明証を出してもらう必要がありますか?それとも自己申告なんですか? あと、もしアルバイトをしても申告しなかったら、バレてしまうものなんですか? 変な質問ですみませんが分かる方教えてください。

2020/06/07 07:02 作成

失業手当受給中の就労などは、下記の2点に分けられます。 ・1日4時間未満:内職(減額調整) ・1日4時間以上:就職(失業の認定を先送り) よって、就職の場合は、受給が後ろへずれるということです。よって、受給期間(原則、離職日の翌日から1年間)の終了日が先に到達してしまうと、受給できない分が発生し得るということです。 また、就職は現実の収入の有無は問いません。また、1日4時間未満の内職であっても、それに専念するために、職安の職業紹介にすぐには応じられないなど、他に求職活動を行わない場合は当然に、労働の意思及び能力がないものとして扱われますので注意が必要です。 よって、1日4未満、週20時間未満は一つの目安として覚えおくべきでしょう。 そして、アルバイトの場合は、当然、雇用されていることから、職安が求める証明書を提出することが必要です。内職については、雇用関係にはないことが多いでしょうから、任意での証明が必要です。(減額調整の計算で使用) 後で発覚した場合は不正受給と認定されるリスクも考慮すべきです。不正受給と認定された場合、雇用保険法10条の4に返還命令等の条文があります。 内容としては、受給額とその受給額の2倍に相当する額以下の金額の納付が命じられることがあります。(いわゆる3倍返し規定) 今回は割愛しますが、就職する場合、失業手当に固執するまでもなく、就業手当や再就職手当も整備されていますので、ご参考下さい。


試用期間3ヶ月後に正社員という事で採用されましたが、2ヶ月経ってから上司に呼び出され、まだ試用期間だし他の仕事を探した方が良いと言われました。新人なりに尽くしましたが会社からすると合わない人材だと思われたかもしれませんが、何か手立てはないものでしょうか?そしてこれで本当に正社員登用されずに無職になったとしたら、会社都合になるんでしょうか?助けてください。

2020/06/05 18:08 作成

試用期間 「解約権留保付労働契約」と解され、法的には労働契約の解約が留保されているとの理解です。また、試用期間とは何か月以上など、最低賃金などと異なり、法律上最低期間が定められているわけではりません。 本採用拒否 試用期間の途中又は満了時に留保された解約権を行使することであり、雇い入れ後の解雇にあたります。 本採用拒否の有効要件 試用期間と言っても労働者は本採用される期待を持って労働契約を締結し、就職の期待を失っているわけではありません。よって、本採用拒否は無制限に認められるものではありません。そして、以下の要件を満たしていることが求められます。 解約権留保の趣旨目的に照らして、 ・客観的に合理的な理由があること ・社会通念上相当であること 問題行動があった、又は、即戦力採用であったなどの場合でなければ、本採用拒否を行う場合、一定の教育や、他部署での適性等について、検討することがもとめられます。また、そのような検討がなされていない場合、会社としても法的に争った場合、極めて厳しい結果が待っていると言わざるを得ません。今回の事例では、少なくとも、一定の教育等、使用者側の努力があったとは感じ取ることはできません。 結論 あくまで労働法という枠組みの中は、形式ではなく、実態を重んじます。よって、「実質的には解雇」と認定されば会社都合となります


勤めている介護施設では、介護福祉士の資格取得費用を会社が負担してくれるとなっているのでありがたいのですが、資格を取得した後にもしも辞めることになったら、例えば会社が資格取得後5年は最低辞められないなどと定めている場合、それは法律的に有効ですか?辞める理由は怪我や家庭の事情など様々だと思いますが。法律に詳しい方教えてください。

2020/05/28 12:40 更新

民法では、労働者に「退職の自由」が保障されています。これは不当な人身拘束が生じないように設けられています。 ・業務性の程度 業務上必要な資格について、業務命令で取得または、取得せざるを得ない場合は、「業務性が強い」と言わざるを得ません。このような費用は、本来、会社が負担すべき費用という側面が強いと言えます。 ・契約内容 契約内容にもよりますが、仮に一定期間勤務しない場合、返還が義務付けられるのであれば、事実上の「貸与」となり、貸与と就労には強い関連性を認めざるを得ません。そうなると「退職の自由」が保障されているとは言えません。 ・退職の自由 民法では期間の定めのない労働契約の場合、原則として、2週間の期間をおけばいつでも退職できるとされています。(実務上では引継ぎ期間および社会通念も考慮し、1ヶ月前ほどでしょう)となると、5年という期間は長すぎると言えます。 参考 民法 (期間の定めのない雇用の解約の申入れ) 第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。


コロナによる失業保険手当の延長ができるか教えて下さい。 私は自己都合退職し、現在失業手当を受け取っているのですが、もうすぐ期間が終了します。 しかしコロナの影響でなかなか条件の合う求人がなくて焦っているのですが、こんな場合は給付期間を伸ばすことは出来ないでしょうか? ハローワークに電話をかけて確認をしたいのですが、混み合っていてなかなか繋がりません。 どなたか分かる方教えて下さい。よろしくお願いします。

2020/05/29 18:08 更新

厚生労働省から、雇用保険の受給期間延長の特例のお知らせがありました(令和2年5月11日公表)。 ・新型コロナウイルスの感染拡大防止の観点から、ハ ローワークの来所を控える方や一定の症状のある方 ・新型コロナウイルス感染症の影響で子の養育が必要 となった方 雇用保険の失業手当の「受給期間の延長」が可能となります。 尚、質問者様の事案は、時代背景を鑑み、又、そもそも求職活動が成り立たないとも推察できますので、「自主的に」ハローワークへの来所を辞退する事案と比較して質問者様の事案の方が保護に値すると言わざるを得ません。 また、本日、ハローワークへ照会をかけたところ、個別対応となる旨の回答でした。 現在のQ&Aでは質問者様へのピンポイントでの事案はありませんが、ハローワークの一担当者様は、個別で内容を聴取し、場合によっては延長に当たり得るとの回答でした。よって、延長の打診をされてみてはいかがでしょうか。 今後も更なる拡充が予想されますので、最新の情報を注視したいところです。 尚、詳細はこちらをご覧ください。 <雇用保険の受給期間延長の特例について(新型コロナウイルス感染症関連)> https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000628804.pdf


コロナによる減給が正当かどうか はじめまして。正社員で働いている者です。コロナの影響で極端に仕事量が減り週休2日だったのが、週休3日になりました。そして週1日休みが増えたことにより基本給を減給すると通達がありました。しかし就業規則に会社都合の減給について記述はありません。 会社が大変なのは重々承知なので、受け入れざるを得ませんが、内心この会社の判断が正当なのかどうか、詳しい方に教えていただきたいです。 また他の会社ではどのような対応になっているかも教えていただきたいです。 どうぞよろしくお願いします。

2020/04/23 05:34 作成

正規職員が 週休2日から週休3日に減った理由にもよります。 今話題の休業手当の支給に該当するか否かは意見が割れるところですが、以下のように考えます。 参考 労基法26条(休業手当) 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合おいては、使用者は、休業期間中当該労働者にその平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。 冒頭の使用者の責に帰すべき事由に当たるか否かが論点となります。 ・会社都合により→休業手当の対象 (ア)休業要請を受けたわけではないが、売り上げが減ることが予想された為に自発的に休業 (イ)テレワークや他の代替措置を講じることが可能であるが、そのような企業努力を履行せずに休業を選択した 上記のようなケースが「使用者の責に帰すべき事由」に該当し得ると考えます。 ・都道府県知事による休業要請により→休業手当の対象外 上記のようけケースは、少なくとも会社が自発的に選択したとは言い難い為に、「使用者の責に帰すべき事由」には当たらないと考えます。 休業手当判断についての補足1 ・「休業要請のみ」をもって一律に休業手当不要とはなりません。(前述の企業努力の可能性も模索) ・「緊急事態宣言のみ」をもって一律に休業手当不要はなりません。(同上) 休業手当判断についての補足2 法的根拠とは関係なく、助成金受給が可能であれば、むしろ休業手当を支払うべきと考えます。一例として雇用調整助成金については支払った休業手当に対して助成金が支払われます。 給与減額について ・ノーワークノーペイの原則 単純に就労日数が減ったことにのみより給与が減額されることは違法ではありません。(働いた分に対して給与を払うに留まる) ・賃下げの場合(同じ時間働いているにも関わらず賃金を下げる) (ア)就業規則に根拠が必要です。(今後手続きを行うのであれば、以下の法律が参考となります。) (イ)コロナ状況を鑑みると言えど、労働者にも生活がありますので、いきなりではなく経過措置や代替措置等を設けることが適切でしょう 労働契約法9条 使用者は、労働者と合意することなく就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合はこの限りでない。 労働契約法10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において(略) ・労働者に周知 ・就業規則の変更が労働者の受ける不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、交渉の状況、その他の事情に照らして合理的であること 上記を満たしていれば就業規則による(不利益な)労働条件の変更が可能と解されます。


会社を自己都合で退職して失業保険をもらっていましたが、3月で給付期間を終え、仕事を探していまます。しかしコロナの影響でなかなか見つかりません。失業保険を含めない場合だと住民税課税の対象になるのですが、この場合、国からの30万円の支給対象になりますか?

2020/04/11 06:13 作成

失業保険を含めない場合だと「住民税課税の対象」になるのですが、この場合、国からの30万円の支給対象になりますか? 推察すると失業保険を含めない場合だと「住民税の非課税の対象」になるのですが、との理解で宜しいでしょうか? 失業保険(正式には基本手当、以下失業保険)は公課の禁止として非課税扱いとされます。(雇用保険法12条)よって、「住民税非課税か否か」の判断においては、失業保険はそもそも考慮せず、他の要件を満たしていれば支給対象になり得ます。 また、30万円支給とは論点が外れますが、以下の点にもご注意下さい。 住民税は「前年分のものを支払う」ために、退職し、退職時点で将来的に無収入であっても前年に収入がある場合は、住民税が課されることがあります。


新型コロナで30万円支給の件ですが、感染したくないから自発的に休んで給与減った場合も対象になるんでしょうか?

2020/04/04 07:18 作成

「新型コロナウイルスの感染拡大により収入が減った世帯」が対象となります。 ①市町村窓口へ自己申告制(減収の要因を政府で判断するのは困難な為、市町村とした) ②減収後の月収を証明する書類の提出 ③一定基準を下回る世帯が対象(高額所得者は見送る) ①は記載のとおり ②は給与明細等 ③は下記の「 」を参照 本記載内容は、2020年4月4日現時点で確認できた内容です。 「具体的な支給基準、世帯数」は今後発表されます。新型コロナウイルスの影響は2020年2月頃から出てきていますが、休業が自発的か否かまで全て確認していくのは(特に世帯数が多い地域では)困難ではないかと考えます。それを基礎づける理由として、特例的な給付であることと、一人あたりではなく「世帯単位」とした理由が事務作業煩雑化の回避とされたことも付け加えさせて頂きます。しかし、前述のとおり、特例的な給付である為に基準の変更には注視していく必要があります。


アルバイト、パートの休業手当について。 ある受付のアルバイトしているのですが、 最近暇で、シフトの終了時間より早めに「今日はもう暇なのでもう帰って」と一方的に早退させられます。 その分給料も少なくなるし、退勤時間も分からないので正直困ります。 休業手当があることを知りましたが、このケースでアルバイトバイトやパートでも適用されるのでしょうか? 詳しい方教えていただけないでしょうか?お願いいたします。

2020/03/29 11:14 作成

前提条件として、「パート」であっても、労働基準法上の「労働者」に当たれば、休業手当の要件に該当します。 また、質問のケースについては、以下をご参考下さい。 ・当初、勤務予定である日時を会社都合で休ませる場合は休業手当を支払う →例えば月曜日は9時~17時までの契約であるにも関わらず、人員過多の為に、急遽帰宅させる場合等 参考 労働基準法9条(労働者) 労働基準法で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で賃金を支払われる者をいう。 →よって、「アルバイト、パート」であれば、その「事業又は事務所」に使用されていると言えますので、労働基準法上の労働者に当たらないケースは極めて稀なケースと言わざるを得ません。 参考 労働基準法26条(休業手当) 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。 →平均賃金の算出については割愛しますが、要約すると給与の6割を支払うとの趣旨です。 ※総括 質問のケースについては、 ・休業手当の支給要件に合致する可能性が極めて高い ・労働者自身の都合で帰宅した場合は、会社都合とは言えない為に、休業手当の支払い義務なし 上記のとおりとなります。


某会社にパートで勤務していますがコロナウイルスの影響で、休職を命じられました。シフトが出ていて休業になった部分については6割会社から給料が出るようですが、シフトが出ていなかった期間に関しては給料は全く出ないとの通達があったのですが、それは法律的に払われる事は無いのでしょうか? 正直、生活に困ってしまいます。どなたか知恵をお貸しください。

2020/03/13 05:56 作成

大変お疲れ様でございます。 ・コロナ感染が「疑わしい」と企業側が判断して社員を休ませる場合、労働基準法により平均賃金の6割以上の休業手当を支払う義務があります。また、年次有給休暇を「一方的に」取得させることはできません。お示しされている「給与が全く出ない」はノーワークノーペイの原則といい、働いた分しか給与を払わないことを指していると察します。今回はシフトがどのレベルまでしか出ていなかったか?も議論になり得ますが、前述と後述をご参考ください。 ・検査で「感染が確認」された場合には感染症法に基づき休むことになります。これは都道府県知事から就業制限がかけられますので、企業は休業手当を支払う義務はありませんが、企業が独自に病気休暇制度を設けていれば社員は活用できます。 ・補足 コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。 なお、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から「傷病手当金」が支給されますので、そちらを利用されるのも選択肢になり得ます。