蓑田 真吾

社会保険労務士

社会保険労務士の蓑田と申します
労働及び年金等のセミナー講師、
相談等幅広くお受け致します

得意分野は労使Win-Winの労務管理です

1人でも多くの方のお役に立てればと思います
宜しくお願い致します

  東京都

  https://twitter.com/kz2019sr


回答 87 件
再就職手当についての質問です。 4月31日→A社退社(正社員、自己都合) 6月20日〜9月19日→B社でアルバイトして辞める 9月22日→失業保険手続き 待機期間を終えて、求人でたまたまB社の正社員募集をハローワークで見つける 紹介状をもらい、B社で面接をして10/1から 入社しました。 この場合再就職手当の審査は通りますか? それと、再就職手当申請書と一緒に貰った前職との関係が無いことを証明する紙に、雇入日以前のアルバイトや研修期間を書く欄がありまして、そこには6月20日〜9月19までアルバイトしたことを書けばいいですか?
2021/10/04 14:04

原則の考え方は「B社」への再就職は「離職前の事業主」になりますので、「離職前の事業主に再び雇用されたものでないこと」の要件にあてはまりませんので、再就職手当の支給対象外となります。しかし、B社で雇用保険の被保険者になっていなかった場合は対象となる場合があります。また、B社で雇用保険の被保険者になっていなかった場合でもA社で受給資格を有していた場合には、対象とならない場合があります。 被保険者情報については多種多様で実務上はA社の情報も含めての判断となります。情報の開示も原則本人でなければ開示されませんので(形式的な回答となってしまいますので)確実な回答はハローワークに確認されることをお勧めいたします。


失業保険を受給していましたが、就職が決まりましたので、就職日までの雇用保険の受給申請と再就職手当の申請にハローワークに手続きに赴きました。 ハローワークの窓口では、離職前と再就職の派遣元(派遣会社)が同一であるため、再就職手当の申請要件を満たしていない。という事で、申請できませんでした。(他の要件は満たしています) 派遣会社を利用する場合、採用を決定するのは、派遣先企業であり、派遣会社は人事権を持っていないため、納得できずにいます。 審査請求をしたいと考えていますが、窓口で再就職手当の申請を断られた場合でも、審査請求を行っても大丈夫でしょうか。
2021/09/02 13:06

原則として相談者様の最寄りのハローワークで支給可否が下されます。派遣元が同一であることのみをもって100%支給対象外ではありません(都内ハローワーク確認済)。よって、出された書類と相談者様へ聴取した内容を踏まえての判断となり、この事案はケースバイケースで個別具体的に判断することとなります。再就職手当の要件として元の職場に再就職するような場合は対象外(全く新しい職場に転職する場合と比べて再就職に労力を要するとは言い難いため)となっております。今回の例はそれと同じ事案ではありませんが、労働者派遣の原理原則は労務の提供先は派遣先となりますが、労働契約は派遣元となります。この点を踏まえると通常のケースとは同視できないとうことです。 尚、審査請求についてはハローワークではなく、最寄りの労働局へ問い合わせて頂き、行うことができます。


仕事のミスに対して発生した残業は、残業代を払うべきですか? 日常的でないですが、たまに自分のミスであったり発注側の希望で、やり直しが発生し残業をすることがあります。 弊社ではそうゆう時は残業代がつかないのが、当たり前になっていまして、 自分のミスが原因の時はまだ納得できますが、そうでない時の残業までもサービス残業になってしまっている時があります。 そもそも、もっとミスが発生しにくいような仕組みを作るのが会社の役割ではと思いますが、 会社はその責任を惰性で放置し、下層部の社員にサービス残業という形で処理する構造になっている気がしています。 そういうことも踏まえると、仕事のミスに対して発生した残業に関しても、残業代を払うべきではないですか?
2021/08/23 17:45

労働契約の場合、労働時間に対して賃金が支払われます。労働時間とは使用者(会社や上司)の指揮命令下に置かれた時間と定義されます。指揮命令下に置かれた時間とは一例として時間的な拘束があることや、許諾の自由がないことです。尚、指揮命令下に置かれた時間であるか否かは就業規則などにより形式的に決まるものではなく、実態で判断されます。言うまでもなく、ミスがあった場合に限って指揮命令下にないとはさすがに無理があります。 労働者としては同じミスを繰り返さないようにミス自体は反省しなければなりませんが、会社としても労働者の反省のみに委ねるのではなく、そもそもミスが起こる風土の改善や適正な人員配置など会社として取り組むべき課題を洗い出すことが重要です。尚、強行法規である労働基準法の性質上、残業代の不払いが発覚した場合は速やかに是正に向けた対応が求められます。