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アーク・キャリアコンサルタント

社会保険労務士・キャリコンサルタント・日商簿記2級

  東京都 豊島区南池袋

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回答 128 件
汚い話で申し訳ないのですが、飲食店のアルバイトをしていて検便にひっかかってしまいました。 病院で詳細な話を聞いたところ、サルモネラ菌がいるらしいが症状は出ておらず、しばらく薬を飲めば大丈夫とのことでした。 ただ仕事には行くことができず、アルバイトで有給もないためにそのまま給料が減ってしまっていて生活に困る状況です。 こういった場合に何か助成金などはもらえないでしょうか。市役所に相談したところ税金の支払いは延期してもらえましたが、結局先になっただけなので不安です。
2020/09/26 19:34 作成

サルモネラ菌による出勤停止についてですね。 まず、サルモネラ菌の感染経路ですがこちらは業務に起因していることはないでしょうか?業務に起因している可能性があれば労災として認定される可能性があります。(但し、サルモネラ菌の場合、通常の食生活での感染か見分けがつきにくい場合もありますので、仮に申請しても認定が難しい可能性があります) また、年次有給休暇についてですがアルバイトであっても雇用契約上の週の所定労働日に対して、6ヶ月経過後8割以上の出勤を満たしていれば、当然に付与される権利でもあります。 すでに、半年以上働いているようでしたら有給の権利について店長などに確認された方がよろしいかとおもいます。 ご相談頂いている助成金についてですが、労務不能状態であれば、傷病手当金の申請が4日目の休業から可能ですが、こちらは医師の証明が必要になります。一度、加入されている健康保険組合等にご相談されたほうがよろしいかと思います。


携帯ショップの代理店を運営してきましたが、コロナの影響を受け、ついにキャリア側から店舗を減らすようにお達しが来てしまいました。 人の看板で仕事をしている以上、受け入れざるを得ないとは思うのですが、従業員のことを思うとなかなか現場に話を下ろせません。 別の仕事を取って来て、何とか雇用を維持したいのですが、最悪の場合は解雇せざるを得ないと思っています。 こうした理由による解雇の場合、どう手続きを踏んでいくことが妥当なのでしょうか。会社都合はもちろんですが、当社というよりキャリアの都合のため、取引先がなくなった影響、とでも言うのでしょうか。 ハローワークなどに報告する義務はあるでしょうか。詳しい方のご意見を頂戴できれば有り難いです。本来であればきちんと対価をお支払いして専門家に頼るべきところ恐縮ですが、なにとぞ宜しくお願いいたします。
2020/09/24 22:04 作成

ご相談者様のお話からすると、取引先減少(経営難)に伴う解雇に該当するかと思うのですが、その場合、解雇の中でも「整理解雇」に該当します。 整理解雇を実施するには以下の4要件が必要となります。4つの要件を満たせない場合、不当解雇と見なされます。 1.人員削減の必要性(会社の過去の業績、今後の業績見込み、マーケットの状況、資産・負債の状況等、経営体力の問題等を幅広く検討し、第三者にも客観的に説明ができるデータを残しておくことが必要) 2.解雇回避努力(残業の削減、採用見送り、余剰人員の配置転換・出向・転籍、非正規労働者の雇止め・解雇、一時休業、希望退職者の募集、役員報酬の削減等) 3.人選の合理性(余剰人員数の確定、人選基準が合理的であること、具体的人選も、合理的かつ公平であること) 4.手続の妥当性(労働者に対する誠実な説明・協議、解雇予告、解雇理由証明書の作成等) 上記の内容を満たした上で、1カ月以内に30人以上の大幅な変動がある場合には、大量雇用変動届、再就職援助計画の作成を所轄のハローワークに提出する必要があります。(高年齢者は別要件有) また、整理解雇に応じてもらうため、特別な手当の支給や退職金の上乗せ、再就職活動の手助けを行うことなども円滑に整理解雇を進めるうえで重要になってきます。 実際に解雇を検討される際には、労働基準監督署や総合労働相談センターなどにご相談されることをお勧めいたします。 すでに解雇回避については色々検討されていると思いますが、現在は助成金などの支援も多数ありますので、できる限り支援策を有効に使っていただき、雇用維持に尽力いただければと思います。 【助成金】 ・持続化給付金 https://jizokuka-kyufu.go.jp/ ・雇用調整助成金 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html ・新型コロナ対応休業支援金(給付金) https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html


有給休暇は例えば、会社が盆休みや正月休みを有給休暇にします。と言えば、それは有給扱いにしてもいいんでしょうか?
2020/09/22 18:44 作成

有給の取扱いについてのご質問ですね。 原則、有給の使用については自由に請求できる権利を労働者が有しています。 但し、働き改革関連法案の改正に伴い、労働基準法が改正され、2019(平成31)年4月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要となりました。 要は、有給取得率の向上を国全体で取り組んだ結果、使用者は有給を10日以上付与した労働者に対しては5日間は必ず取得するように義務付けました。(但し、年次有給休暇を5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は不要) ご相談者様の会社においても、こちらの影響がでているものと思われます。 そして、この対応策として労働基準法第39条第6項にある「年次有給休暇の計画的付与制度」の導入をしているものと思われます。年次有給休暇のうち5日を超える日数(5日については自由に取得可能)について、労使協定に基づきあらかじめ有給休暇を計画的に付与することができると定めています。 ご質問にあるお盆、正月休みにおいて、所定休日以外の部分を有給の計画付与としていることは、適切に労使協定等を締結していれば特に問題はありません。


以前いた会社でみなし残業だから残業代は出ないと言われ続けていたのですが、最近当時の後輩から労基署から指導があって残業代がさかのぼって支給されたとの話を聞きました。 私ももらいそびれた分をもらいたいと思うのですが、退職していても請求はできるものなのでしょうか?また、どのように請求すれば良いでしょうか? 労働法などは無知なため、教えていただけますと嬉しいです。
2020/09/19 20:28 作成

残業代の未払遡及に関しては期限があります。 すでに退職されているとのことですが、何年くらい経過しているのでしょうか? 労働基準法では、未払い分の賃金について、時効により2年で消滅すると規定しています(退職金は5年)。 ここでいう「賃金」とは、労働の対償として支払われるものすべてをいいますので、残業代も含まれることになります。 そのため、残業代も請求ができるようになってから2年経てば時効で消滅してしまいます。 また、民法の改正により退職時点で今年(2020年)の4月以降であれば3年間までの遡及を認めています。 みなし残業についてですがこちらは、固定残業代として○○時間分の残業代を定額支給しているということでしょうか? そのような内容であれば、固定残業時間を超えて働いた残業時間については当然に支払われるべきないようとなります。 まずは、ご自身の当時の雇用契約等をご確認の上、お近くの労働基準監督署もしくは総合労働相談センター等にご相談されることをお勧めいたします。


休業してからの失業手当について教えてください。 現在自分は病気の為、休職して約半年になります。今の会社には迷惑がかかるので、退職にして、失業手当をもらいながら求職活動をしようと思います。 しかし、調べると失業手当は直近の6ヶ月の給料から計算されるとありました。自分の場合、休業前は3年勤め、雇用保険もかけていたのですが、問題なく受給できますか? また、病気を理由の退職ですぐに受給できるようにしたいのですが、それは会社に退職するときに、そうできるようお願いすべきですか? 詳しい方教えてください。
2020/09/18 11:59 作成

現在、休職中とのことですがこちらは健康保険から傷病手当金などは受給していますか? 「失業手当をもらいながら求職活動」とのことですが、病気での退職の場合、特定理由離職者という離職理由に該当することが考えられますが、認定時に働ける状態にあることを証明する必要があります。 そもそも失業手当が再就職を目指す方を支援する制度であるため、「就職したいという積極的な意思」、「いつでも就職できる能力(健康状態・家庭環境など)」があり、「積極的に求職活動を行っているにもかかわらず、就職できない状態にある方」を対象としているためです。 また、雇用保険の給付基礎日額の算定に対しては傷病で休職(完全に出社していない)されているようであれば、賃金支払の基礎となる日数が11日以上ある月を算定の基礎とするので、今回の場合であれば、休職前の6ヶ月の期間をもって計算してくれます。 現在、傷病手当金を受給しているようであれば、その後も傷病がつづくようでしたら資格喪失後の継続給付で、任意継続被保険者制度を使って初回の支給日から最大1年半までは受給することが可能です。 傷病手当金をもらうようでしたら、失業手当については受給資格延長の手続きを行うようにしてください。


パワハラ上司についてです。同部署でパワハラをする上司がいて、以前にも上層部からその上司に注意があったようです。 しかし、私を含め一部の人間にだけは今も影でパワハラをします。本当に辛いです。 たとえ部署が変わったとしても、この上司は誰かに対してパワハラは辞めないと思いますし、上層部からの指導でも変わらないと思います。 この上司を加害者として認識してもらって、意識を変えてもらうにはどんな方法がありますか? 参加してもらえるカウンセリングやプログラムなど、あれば参加して欲しいです。
2020/09/16 12:19 作成

パワハラについてのご相談ですね。大変お辛い状況お察しします。 まずは就業規則の懲戒項目にパワハラ項目が入っていますか? 入っているようでしたら就業規則の周知を徹底されることをお勧めします。おそらく懲戒行為に値すると認識していないのではないのでしょうか? 同様に、パワハラについては研修等を実施することが効果的であるとされています。特にどういった行動がパワハラに当たるのかというのを具体的に知る必要があります。 参考情報として厚生労働省の委託事業として中小企業であればハラスメントの専門家によるコンサルティングや研修が無料で受けることができますので以下のハラスメント対策支援事業事務局へご相談されたほうがよろしいかと思います。 【ハラスメント対策支援事業事務局】 https://public.lec-jp.com/harassment/ TEL:0800-100-0215


退職、離職票についての質問です。 現職では給料が25日締めの翌月10日支払いです。私は今月25日付けで退職をしますが、支給日が翌15日のために離職票も15日以降でないと発行できないと言われました。 そうすると失業保険の手続きが遅くなるのですが、1日も早く手続きをするためにはどうしたらいいですか?詳しい方良い方法を教えてください。
2020/09/15 12:30 作成

離職票についてのご相談ですね。 雇用保険法上は会社は従業員の退職日の翌日から10日以内に事業所のある地域を管轄しているハローワークに離職証明書を提出して離職票の発行手続きを行う必要があります。 しかしながら給与の締め日等の関係で賃金確定が遅れてしまうことが往々にしてあります。(ちなみに賃金未計算であっても離職票の発行自体は可能です) しかしながら離職票の送付が遅いなどの場合、失業保険の仮手続きという方法があります。 ただし、こちらに関しては退職した日の翌日から12日目以降となっています。 仮手続きをしておくことで、離職票が届いてから手続きを行うよりも、失業保険の受給が早くできることがメリットです。 必要な持ち物等がありますので、お近くのハローワークにご確認の上でお手続きされることをお勧めいたします。


未払い賃金立替制度について 今回、私の勤めていた会社がコロナの影響で倒産しましたが、未払い分の賃金が2ヶ月分あるために未払い賃金立替制度を利用する運びとなりました。 そこでお聞きしたいのですが、未払い賃金の総額の8割が立替の対象になると聞いたのですが、残りの2割が戻ってくるにはどうしたらいいでしょうか? 戻ってこない可能性もありますか? 宜しくお願い致します。
2020/09/12 19:19 作成

未払賃金についてですがこちらの制度に関しては、労働基準監督署が窓口となって手続き・審査を行い、独立行政法人労働者健康安全機構が賃金請求権を代位取得し賃金の立替を行ってくれる制度となっています。 立替をする金額は(賞与などの臨時的なものを除き)未払賃金(退職手当は含む)の額の8割となっていますが、退職時の年齢に応じて88万円~296万円の範囲で上限が設けられています。 また、残り2割の部分についてですが原則は難しいと思いますが、詳細については以下の相談窓口に相談頂いたほうがよろしいかとおもいます。 未払賃金立替払相談コーナー 044-431-8663 土・日・祝日を除く 9:15~17:00


就業規則について 有給について確認したいことがあるのですが、うちの会社では就業規則を渡されてもなく、見たことがないです。同僚に聞いても同じです。社長には聞きづらいので聞けません。 アルバイト含め、15名くらいの規模の会社です。この規模であればないと違反ですか? 就業規則とは従業員に配布する義務はありませんか? 教えてください。
2020/09/11 15:08 作成

就業規則についてのご相談ですね、まず就業規則の作成義務として、アルバイトやパートなども含め、常時勤務している従業員の数によって、必要かどうか決まります。 常時10人以上の労働者を使用する場合は、就業規則の作成が労働基準法で定められています。 常時10人ということなので、短期雇用により一時的に雇用人数が10人以上となった場合は、就業規則の作成義務はありません。 ご相談者様の場合、15人とのことですがこちらは常に15人いる状態にありますか?であれば就業規則を作成し、労基署に届け出する義務があります。 また、就業規則については周知義務はありますが配布義務はありません。オンライン上で社内にいる人がだれでも見える状態にするなどまたは、社内に掲示するなどであっても問題ありません。


特定理由離職者について教えてください。 会社の早期退職優遇制度を活用して退職し、退職後に失業手当の申請を出しましたが、自己都合扱いにしかできないと言われました。 特定理由離職者になるべきと思っていたので納得がいきません。これは会社に異議申し立てをしても無意味でしょうか? アドバイスいただけたら幸いです。
2020/09/10 17:13 作成

特定受給離職者についてのご質問ですね。 早期退職優遇制度を利用した場合の、特定受給離職者に該当するかについては制度に対して制限があります。 以下が特定受給資格者として認められる希望退職制度の内容になるのですが、ご相談者様の会社で行われた早期退職優遇制度が以下の基準に該当するかまずはご確認頂き、該当するようであれば、最寄りのハローワークに制度の資料等をお持ちになりご相談に行かれたほうがよろしいかと思います。 【特定受給資格者の判断基準】 希望退職募集(希望退職募集の名称を問わず、人員整理を目的とし、措置が導入された時期が離職者の離職前 1 年以内で あり、かつ、当該希望退職の募集期間が 3 か月以内であるものに限る。)への応募に伴い離職した場合が該当します。 [持参資料]希望退職募集要綱、離職者の応募事実が分かる資料など


雇用保険加入条件について パート勤務の者です。雇用契約を結ぶ時に、20時間以上なので雇用保険に入れてもらっていますが、もしかすると急な事情で一時的に(2〜3ヶ月)20時間未満になる恐れがあります。 こういう場合は、一旦、雇用保険を外すことになりますか? よろしくお願いします
2020/09/09 20:24 作成

雇用保険の加入に関してですが、まずは入社時点での雇用契約の内容で雇用保険への加入可否が決まります。 週20時間以上の契約で働き始めたにもかかわらず、途中で契約を変更して週20時間未満の勤務になった場合は雇用契約の条件が変更になった時点で雇用保険の対象から外れることとなっています。 ただし、時間の変更が育児や介護などの目的で一時的なものの場合(目安として3か月以内)であれば、後々また加入する予定とされるため、資格喪失手続きは不要としています。 会社によっては、一時的であったとしても雇用契約を変更した時点で喪失手続きをする可能性もあるので、雇用保険の加入について人事などに確認をされた方がよろしいかと思います。


これまで20年ほど経理として仕事をしてきたのですが、新しいシステムを導入したことによって自動で仕訳ができるようになったことで仕事量が半分以下になりました。 それ自体は良いことなのですが、急に仕事がなくなったために他の仕事をしなければならない状況です。 一応簿記1級まで取得はしていますが、何か経理関係で新しく学ぶと仕事に繋がるスキルはあるでしょうか? オススメの資格などがあれば教えてくださいませ。宜しくお願いします。
2020/09/08 19:18 作成

すでに簿記1級をお持ちなんですね、ご承知の通り、グローバル化が進み上場会社で国際会計基準(以下、IFRS)を取り入れる会社が多くなってきました。 IFRSの日本企業への義務付けには至っておりませんが、EUなどでは上場企業に義務付けをしており、今後日本でもこの会計基準は増えていくことが予想されます。 これらを踏まえて、国際公認会計士(USCPA)、MBAなどの資格を目指されるのがよろしいのではないでしょうか?英語を学ぶ必要も出てきますが、今後の変化に踏まえ勉強して損はないと思います。 また、求人サイトなどで経理職の中でもどういったスキルに需要があるかなどを見ていくのも有効かと思います。 但し、いずれにしてもご自身の将来的なキャリアに繋がるものですので、方向性などを丁寧に見ていく必要があります。説明会などにも参加して色々な資格のメリットデメリットを考えていかれたほうがよろしいかと思います。


失業保険受給中の者です。 今月の10日で基本手当の支給が終わりますが、最終認定日が25日です。 例えば14日から働き始めたら最後のお金はもらえますか?
2020/09/08 12:04 作成

失業保険の受給についてのご相談ですね。 まずは就職おめでとうございます。 今月の14日からの就職であれば今月10日までの基本手当の受給はもらえますが、就職が決まったことをハローワークに就職日の前日までに申告する必要があります。 土日が入るため、11日にハローワークへ行き手続きをするようにしてください。 その際に、採用証明書などが必要になります。 郵送対応も可能なハローワークもあるので来所前に持ち物等含め確認されたほうがよろしいかとおもいます。


失業手当について質問です。 私は仕事で鬱病を発症したために退職し、現在傷病手当を受給して3ヶ月が経ちました。病状は良くなりつつあり、担当医からはこのまま順調に回復すれば、もうすぐ就労許可を出せそうだと言われています。 私自身、働かなくてはという思いもあり前向きではありますが、その反面もし再就職して再発したらという懸念もあります。 もしも再就職してすぐにまた鬱病で退職した場合もすぐに失業手当もしくは傷病手当をもらうことはできますか?
2020/09/07 08:04 作成

失業手当と傷病手当にについてもご質問ですね。 雇用保険にも傷病手当金という制度がああるのですがこちらの制度に関しては、離職後、公共職業安定所(ハローワーク)で求職の申し込みをした後に傷病により受給する制度となるので、ご相談者様の場合は健康保険の任意継続被保険者として傷病手当金を受給されている状態かと思います。 仮に、再就職して再発された場合であっても傷病手当金(健康保険)に関しては受給することができます。但し、同一傷病での申請となるので支給期間に関しては初回の支給開始から1年6ヶ月までとなります。(転職後であっても履歴の照会は行われます) また、失業手当に関しては、原則働ける状況にあることが必要なので再発した場合ですと、就労不能である状態かと思います。 その場合は雇用保険の受給期間延長手続きを行っておけば、本来であれば1年以内であるところ最長4年は延長できるので、働ける状況になった際に再度失業手当の申請が可能になります。 まずは、ご自身の健康を第一に考えて頂き、無理のない範囲でお医者様とよく相談された上で、働き方についても柔軟に考えて行かれた方がよろしいかと思います。


失業保険受給中のバイトでうっかり週に20時間以上働いてしまいました。バイト先には失業中と伝えていなくて忙しいからとどんどんシフト入れられ、給料明細に勤務時間がしっかり書かれています。これは来月のバイトを減らしてもダメでしょうか?うっかり越えてしまった場合でも受給する方法はありませんか?
2020/09/05 19:13 作成

失業保険受給中のアルバイトについてのご質問ですね。 まず、失業保険を受給するには当然ながら失業状態であることが前提となります。週に20時間未満という勤務時間の制限は雇用保険の加入に関わる部分になります。 雇用保険に加入すると就職したとみなされ、失業保険は受け取れません。そのため、雇用保険に加入せずに済む勤務時間内で働く必要があります。雇用保険の適用条件は「労働契約期間が31日以上」および「所定勤務時間が週20時間以上」であることです。 今回の場合ですと、週20時間を超えて働いたのはあくまでも一時的なものと考え、雇用保険にはおそらく加入しない状態かと思われます。 当然に就労時間数対しても失業認定申告書に記載する欄があるので1日に4時間以上勤務した日は手当の支給が先送りになります。 また、アルバイトでの収入に対しても失業手当が減額や支給なし、となることがありますので注意が必要です。 詳細につきましては、最寄りのハローワークでご確認されたほうがよろしいかと思います。


先日の仕事帰りに胸に違和感を感じて、不安だったのでそのまま時間外で受診をしてもらったら、軽い気胸と言われ手術するので3日ほど入院することになりました。そしてすぐに職場に伝え有給にしてもらいました。ただこの気胸というのは特に原因はないと先生に言われたのですが、自分としては仕事でのストレスや過労もあったのかなと思い当たる節がないわけではありません。 そこで質問ですが、こういうケースで労災との関連はどうなりますか? はっきりと仕事中に起きたことと証明するものは何もないのですが。 また労災について無知なのですが、もし労災と認定されたら保険料はどの程度のものなのですか? 特に会社を憎んでいてとかではなく、知識として知っておきたいと思って質問させていただきました。 お詳しい方教えてください。
2020/09/04 20:18 作成

労災認定についてのご相談ですね。 まず、労災は業務災害と通勤災害に分けることができますが、今回のことで言えば業務での申請になるかと思います。 業務災害と認定されるには、業務遂行性(労働契約に基づいて働くこと)と業務起因性(業務が原因で災害が起こったこと)の2つの要件が必要です。 要は、労災認定には労働契約の存在と仕事が原因で災害が起こったことを示すことが必要です。特に業務起因性については「本当に業務が原因で病気になったのか?」という線引きが難しく、ある一定の業務おいては、労働基準法施行規則別表第1の2に具体的に定められており業務に起因する疾病として認めています。 今回の場合ですとストレスが原因の「気胸」とのことなので、労災申請自体は可能ですが、認定に至るかについてはご自身の労働契約の内容や、業務と疾病との因果関係など様々なチェックを労働基準監督署が行った上で認定されれば休業補償給付や療養補償給付(労災指定病院での治療費無料)を受けることが可能です。ただし、認定されるか定かではないのと審査の時間も相当かかると思われます。 【労働基準法施行規則別表第1の2】 https://kokoro.mhlw.go.jp/brochure/supporter/files/100519-1.pdf 【療養補償給付】 https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/dl/040325-14.pdf


派遣、雇い止め、解雇予告手当について 私は派遣で働いており、10月1日が次の更新日でした。今まで同じ派遣先で継続して更新してもらっていたので、今回も大丈夫だと思っていた矢先に、今日担当者からの連絡で、経営悪化のために今回、更新できないと言われました。とてもショックでした。 しかし調べてみると解雇予告は30日前にする決まりだと知りましたが、私の場合、派遣ではありますが30日前をきっています。 この場合の雇い止めでは、解雇予告手当はもらえるのでしょうか?
2020/09/04 08:02 作成

派遣社員の方の雇い止めに関するご質問ですね。 まず「雇止め」に関してご説明しますと、「雇止め」は、有期雇用契約が終了する時の形態の1つです。 「雇い止め」は雇用契約において、雇用期間が満了したときに使用者が契約を更新せずに、労働者を辞めさせることをいい、これに対して、有期雇用契約での「解雇」は、有期雇用契約期間中に使用者が一方的に契約を破棄する様な場合を意味します。 ご承知の通り解雇予告は労働基準法第20条に規定されているもので、解雇を告げてから30日以内に解雇する場合には、その差額分の賃金を「解雇予告手当」として支払う必要があるというものです。 一方、雇い止め予告も厚生労働省の基準(有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準)で、有期雇用契約を更新しない場合には、30日以上前に予告を義務付けています。しかしながら予告手当に関しては義務づけを行っていません。 ただし、雇い止め予告(30日未満での通告)に対してや、契約更新への期待を持つのが当然(複数回の更新など)である場合については雇い止めの違法性を問うことができます。 今までの契約更新の書類や、雇い止めを告げられた際の資料(メールなど)などが揃えられるようであれば総合労働相談センターなどに相談された方がよろしいかと思います。 【雇止め予告が必要になる条件】 雇止め予告の対象となる有期労働契約は、下記の条件のいずれかに該当する場合です。 ① 有期労働契約が3回以上更新されている場合 ② 1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、 最初に労働契約を締結してから継続して通算 1年を超える場合 ③ 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合


退職時に有給休暇を取らせてもらえません。 9月末で退職の希望を出していて、それに加え有給が20日ほど残っているので全て消化した上で退職日を迎えたいのですが、 会社側は「忙しいし人手も足りなくなるのに無理だ」と言い、有給を認めてくれません。 この場合は拒否されても勝手に休むしかないでしょうか? 確実に有給消化して辞められる方法はないですか? 知恵を貸してください。
2020/09/03 07:56 作成

退職に伴う有給の使い方についてのご相談ですね。 有給の使用については、原則は自由に取得することができます。会社側の拒否は労基法の違反に当たります。 会社にとって業務に支障をきたす場合は時季変更権が認められていますが、退職時には退職予定日を超えて時期変更をすることができないため、時季変更権の行使を会社側は行うことができません。 ご相談者様がどのくらいの期間お勤めになった会社か、愛着がどれだけある会社なのか分りかねますが、仮に転職先が同じ業界などであった場合、退職時の印象というのが伝わる恐れがあります。 飛ぶ鳥後を濁さずとはよく言われたもので、色々なところで繋がりがあるのでできる限り、円満に退職されることをお勧めします。 また、退職金規程などに引き継ぎを行ってから退職することなど支給要件として定めていることもあります。 その辺もご確認頂き、会社側と相談して引継書などをつくるなどの対応でできる限り円満退職をされることをお勧めいたします。 有給を全く取ることが許されないなどあまりにも一方的なことを会社が言っているようでしたら労働基準監督署や、総合労働相談センターにご相談された方がよろしいかと思います。


Wワークをしている場合の失業保険 私は現在会社員として勤務しておりますが、この度会社の業績悪化によりリストラをすることになりました。まだ自分も該当するとは決定していませんが最悪の場合も考えています。ただ私は副業も行っており本業とは別に月10万円前後の収入を得ています。そこで失業保険の受給をするにあたり、副業との関係はどうなりますか?副収入によって失業保険の受給額は下がるでしょうか?無知なまま質問をして申し訳ありませんが、分かりやすく教えていただけますと助かります。
2020/09/02 19:56 作成

失業手当と副業についてのご質問ですね。 現在すでに副業をされて月に10万円程度を得ているとのことですが、仮にリストラによって会社都合の退職となった場合、通常であれば、失業認定後、待機期間の7日間を経て失業手当を受給できます。 しかしながら、副業をしていると、その分の申告をする必要があります。また、副業の金額によって減額や支給停止となることもあります。(待機期間中は行政が失業認定を行う時期なので副業をしないことをお勧めします) 詳しい副業の就労内容やご自身の賃金日額などが分りかね兼ねますため、詳細については最寄りのハローワークにご相談された方がよろしいかと思います。 以下に、失業給付を満額もらうための要件を参考として記載させて頂きます。 〔失業給付を満額もらうための要件〕 ①1日4時間未満、週20時間未満の契約 ②ハローワークでアルバイトなど行っている場合、適切に申告をすること ③副業などの収入から控除額を控除した額と基本手当の日額との合計額が賃金日額の80%相当額以内(超えると減額もしくは不支給)


職場の中に打ち上げられる人がおらず… 現在の勤め先で、パワハラ、セクハラ言動などが横行しています。 初めからなにか違和感があったのですが… 受付をしています。電話などの対応もあるのですが仕事を覚えはじめたあたりから、態度がいっぺんしました。「今日は働かない!」などといって、電話を自分で取らなかったり。まず受付対応は全部丸投げ。休憩もろくにありません。タバコを吸いたい人と一緒になると大体途中でタバコを吸いに自分だけ抜けていきます。 今年の新人は仕事ができるから!全部やらせるから!など、わたしを目の前にして言い始める始末です。 男の上司も女の人相手にとんでもないことを普通に言っていたり。 これは相談済みで、今はとくに被害はありませんが、ほんとにありえないのでもうやめようと思っています。が、なにか他に電話での相談窓口など教えてもらえたら、ありがたいです。 長々と失礼しました。
2020/09/01 22:22 作成

ハラスメントに関するご質問ですね。 ご質問の内容からすると上司の方への相談も難しそうですね。 外部への相談がよさそうですが、一旦はご相談を内部でされているようですが、再度の相談はその方へは難しそうですか? いずれにしても、休憩をとれないような状況であるならば労働基準法に違反していますので以下の連絡先に相談するのがよろしいかとおもいます。 その際には客観的に示せる証拠などがあるとハラスメントの事実があったとして認定されやすくなります。 総合労働相談センター https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html


サービス残業を断り続けて定時で帰っていたら懲戒解雇になりましたがこれは違法ではないでしょうか?また退職届を提出しろと言われていますが、これを出してしまったら自己都合にさせられますか?出さなければ会社都合でしょうか?会社都合ならこころよく辞めてしまってよいと思っています。ご解答お願いします。
2020/09/01 21:26 作成

まず、「サービス残業を断り続けて」とありますが、残業になると未払いとなった実績があったのでしょうか? 残業に関しては適法な残業命令であり、かつご自身に拒む正当な理由がなければ、むやみに拒むことで、社内規定による処分(懲戒)の対象になる場合があります。 今回の場合ですと、残業が労基法に則って支払われていないようなので、残業を拒む正当な理由となりえます。 そして、今回の懲戒解雇の理由として会社側は「業務指揮命令違反」などを理由として挙げているのでしょうか? いずれにしても懲戒解雇に至るには就業規則等でその内容が示されている必要があります。 また、「退職届を出せ」とのことですが仮に懲戒の対象となる行為があった場合でも、退職届を作成する際に退職理由を記載する必要があります。むやみに『一身上の都合』と退職届に書いしまうと一方的な解雇の場合でも自己都合退職として扱われてしまうので、サービス残業の件も踏まえ、退職届を出す前に労働基準監督署や総合労働相談コーナーなどへご相談された方がよろしいかと思います。


再就職先で入社時に「誓約書で試用期間中に解雇されても異議を申さない」と書かされ、案の定1ヶ月の試用期間で解雇されました。能力的に自分でも即戦力になれないと思ったので、解雇に異議はありませんが、自己都合退職となるようです、これは妥当でしょうか?また本採用が決まっていないのでと雇用保険はかけてもらっていませんでした。 こうゆうケースはよくあることなのかご意見をいただけたらと思います。お願いします。
2020/09/01 10:01 作成

試用期間に関する解雇ですね。 試用期間中の解雇であれば、会社都合によるものが一般的です。ご承知の通り、試用期間中には会社側に解雇の裁量権が幅広く付与されています。 解雇に至る理由には、怠慢な勤務態度や協調性の欠落など、様々要因が考えられるため一概に会社都合と決め付けることも難しいですが、本人に相当の落ち度がない限りは、試用期間中とは言え解雇扱いとなる場合は「会社都合による退職」であると考てよいと思います。 また、同様に誓約書を結んでいたとしても採用から14日を超えての解雇は解雇予告や解雇手当の支払義務が発生します。  また、もう一方の問題として雇用保険についてですが、「本採用が決まっていないのでと雇用保険はかけてもらっていませんでした。」とありますが、試用期間中であっても ①勤務開始時から最低31日間以上働く見込みがあること②1週間あたり20時間以上働いていること ③学生ではないこと(例外あり) 上記の3つの条件を満たしている場合には、加入をしなければなりません。 ご相談者様の場合、1カ月の勤務での退職となっているので仮に会社都合での退職扱いであったとしても失業保険の被保険者期間の通算6ヶ月を満たす必要があるので、前職での被保険者期間等を確認いただき、ハローワークへご相談に行かれたほうがよろしいかと思います。


扶養内での働き方について。 4月までは正社員で勤務し社会保険に入り働いておりましたが、 それ以降は夫の扶養に入り、パートにて働いており、103万円を超えないように、月の収入は8万円程に抑えております。 この場合は4月以降の収入で103万超えてなければ扶養内となるのでしょうか? お詳しい方教えていただけると助かります。
2020/08/30 22:06 作成

扶養についてのご質問ですね。 まず、扶養については所得税法上の扶養と社会保険上の扶養で年収の範囲が異なります。 年間103万円(1月~12月)というのはご本人の収入が年間103万円以下であれば所得税を払わなくてすむことになるのと、同時にご主人様の扶養控除の範囲にも入ることができる金額となります。 また、仮に年間103万円を超えてしまった場合であっても201万円以下であれば年末調整において、配偶者特別控除という税額控除を給与額に応じて段階的に受けることが出来ます。(ご主人様の給与収入に対する制限有) 一方社会保険上の扶養に関しては「年間収入130万円未満」と定められています。ここでいう「年間収入」とは、「その年に得た収入」のことではありません。これは被扶養者に該当する時点および認定を受けた日以降の年間見込収入金額(将来に見込まれる金額)を意味します。 ご相談者様の場合、給与所得等の収入があるので、月額108,333円以下であれば、年間130万円の範囲内におさまります。 (ご本人様が501人以上の会社にお勤めの場合は週20時間以上勤務しているなどの要件により、被保険者になる場合もあります。) しかしながら、会社が独自で支給する扶養手当などに関しては、配偶者の年収が103万円以内であったり、社会保険の扶養対象者であることなど様々ですので、そちらの基準も確認されたほうがよろしいかと思います。 4月まで正社員で働いていたとのことですのでおそらく、年間収入(1月~12月)を103万以内におさめるのは、難しいと思われるので、社会保険の扶養範囲と会社から支給されれる扶養手当などの支給基準を確認し、調整されたほうがよろしいかと思います。


求職中で、先日、未経験可の医療事務に応募し面接に行きました。そこで採用なら医師国保加入だそうですが、通常の社会保険と比べると、どうなんでしょうか? 国保よりは安いと知りましたが、その他調べてもよく分からなかったので、わかりやすく教えていただけると助かります。
2020/08/29 20:05 更新

就職が決まった場合、医師国民健康保険組合に加入されるんですね。 全国に保険組合があるため、各地域での保険給付や保険料の徴収の仕組み等が異なっているので一概には言えませんが、東京都医師国民健康保険組合のホームページを拝見すると、給与額等にかかわらず組合員区分に応じて一律の保険料額が決まっていますね。 医療事務であれば第2種とのことなので医師の保険料よりはだいぶ低い設定になっています。 ご質問の社会保険との大きな違いは、社会保険の場合は給与額に応じた保険料額となり事業主と被保険者で折半して保険料を納めます。 ですので、給与額が高い方にとっては医師国民健康保険組合の方がメリットがあると言えます。 一方、給与額が低い場合には、社会保険の方が保険料が低くなることがあるかと思います。 こちらに関しては、社会保険であっても健康保険組合によって保険料率が異なるので一概にはお答えすることができませんが、社会保険の中でも加入者の多い協会健保のサイトを参考までにのせておきます。保険料だけではなく、保険給付や福利厚生事業なども参考に比較されると良いと思います。 【全国健康保険協会:都道府県毎の保険料額表】 https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat330/sb3150/ 【東京都医師国民健康保険組合:保険料について】 https://www.tokyo-ishikokuho.or.jp/kanyu/hokenryou.html 【大阪府医師国民健康保険組合:保険料について】 http://osaka-ishikokuho.or.jp/hokenryo/hokenryo.html#a_hokenryo


労働組合について教えて下さい。 就活生です。現在内定をいただいている会社には労働組合がありません。 従業員数は1000人程と、そこそこの規模があるのですがそれにも関わらず労働組合がないという点が気になっています。 その他では他の会社と比べ給与や待遇など特別変わった点は見受けられないのですが、 労働組合がなくても良い会社と思っても問題ないでしょうか?それとも何か気をつける点があるでしょうか? 今後のためにご意見を頂けたら助かります。宜しくお願いします。
2020/08/29 14:13 作成

労働組合についてのご質問ですね。 ご承知の通り、労働組合は、労働条件の改善や維持を目的として、「労働組合法」や「労働三権」に基づき、労働者が主体となって結成した団体です。 主な活動内容は以下の通りで、労働組合の組織率は令和元年度においては16.7%で、1000人規模の会社だと40.8%が労働組合を持っています。 【主な活動内容】 ①労働条件の改善・維持や経営に対する提言 ②職場環境の改善の申し立て ③不当な解雇や安易なリストラに対して、撤回の申し立て ④キャリア面談など また、労働組合は年々減少傾向にあります。データからも分るように、1000人規模の大企業であっても半数は組合を持っていません。 労働組合のデメリットとしては組合費を給与から徴収されます。金額については月額数千円程度かとは思いますが、年間にしたら結構な額が徴収されます。 どうしても加入したいようでしたら、1人でも入れる合同労働組合(ユニオン)もあります。 労働組合があるから良い会社とは一概には言えないと思います。1000人規模であればあらゆるハラスメントへの対策ですとか、法令の整備はできているかと思います。 労働組合があるかないかで判断するのではなく、本当に自分がやりたい仕事がその会社にあるかなどを考えた上で入社を決断された方がよろしいかと思います。  


新卒で入った会社がいわゆるブラック企業で、事前に聞いていた条件と違う(残業代が出ない)、研修中に暴言をはかれる(パワハラ)などがあり、3週間で辞めました。 その後すぐ別の会社が見つかり、5月から今の会社で2年ほど働いています。 現在新たなスキルを積みたいと考えて転職活動をはじめ、転職エージェントに相談しているのですが、20代前半で2社経験だと応募できる企業が少ないと言われました。 1社目は試用期間で退職していますし、企業側の問題もあるので、いっそなかったことにして転職活動をしようと思うのですが、問題になるでしょうか? あんなブラック企業のせいで経歴に傷をつけられたなんて、腹立たしくてしょうがないのでせめてなかったことにしたいです。
2020/08/29 12:47 作成

転職活動についてのご相談ですね。 2社目ではすでに2年働いているとのことですが、こちらの転職理由としては「あらたなスキルを身につけたい」ようですが、現職場ではそれがかなわないと言うことなのでしょうか? 1社目が3週かという期間で辞めていらっしゃるとのことですが、仮に新卒で本来は4月から入社のところ5月から働き出した履歴書を作成した場合、逆になぜ内定がとれなかったのか? などのマイナスの評価をされることもあります。また、その新卒での働いていたことが何らかの方法で会社に発覚したときは懲戒などの対象になる可能性もあります。 また、照会されることは基本的にはありませんが社会保険の手続きから就業記録が分ります。 面接時にパワハラがあったことや残業代の未支給など正当な理由があるので、退職理由としてお伝えする方が後々のためにもよろしいかと思います。 まだ第2新卒として仕事を探すことはそこまで、狭めることにはならいないと思いますのでエージェントの登録を増やしたり、求人媒体からのスカウト登録を受けるなどの方法を色々行った方がよろしいかと思います。 転職においては直近の会社の実績や、退職理由などが面接で問われると思います。 「新たなスキル」を積みたいと言うことに対して、きちんと現職場でそれを実現できない理由などを伝えられるかがポイントになと思います。 前向きに頑張ってください。影ながら応援しております。


40代で不動産業界で営業職をしてきたのですが、体調を崩してしまい一時的に仕事から離れようと考えています。 ありがたいことにこれまでインセンティブでそこそこ稼げていた分、税金が不安です… お恥ずかしいのですが、あまり貯金をしておらず、生活費だけでギリギリ1年もつかというところ。 税金や社会保険まで負担する余裕はなさそうです。今年の収入が来年の税金に影響すると聞いているのですが退職の場合も同様ですよね? なんとか税金を減らしてもらったり、支払いを猶予してもらったりはできないものでしょうか?
2020/08/29 09:48 作成

ご相談者様の家族構成や世帯関係などの状況がご質問の内容から分り兼ねますが、国民健康保険・住民税などは前年度の所得に応じて翌年徴収額が確定します。一方国民年金保険料については 令和2年度(令和2年4月~令和3年3月まで)は月額16,540円を納める必要があります。こちらは毎年度見直しが行われます。 一時的に仕事を離れるとのことですが、こちらは退職ですか?それとも休職をお考えですか? 私傷病が原因であるならば、まずは休職をお考えになって傷病手当金制度を利用することをお勧めいたします。 こちらであれば標準報酬の2/3程度が健康保険組合等から支給されるので、所得保障という面で療養に専念できるのではないでしょうか。 仮に、退職となった場合であっても傷病手当金は資格喪失後の継続給付として、任意継続被保険者の手続きをとることによって初回の支給開始から最大1年半まで受け取ることが可能です。 全く、そういった制度を利用せずに退職をご検討であるならば、健康保険に関しては家族の扶養に入るなどした場合、保険料はかかりません。また、住民税などは各自治体で猶予特例などもやっている場合があるのでご確認された方がよろしいかと思います。国民年金保険も同様に失業時の免除・猶予などが適用となる場合があるので、各自治体の国民年金保険課に問い合わせをされた方がよろしいかと思います。


うつ病を発症して仕事を退職することになりました。退職後も傷病手当をもらえると聞いて少し安心しましたが、一方で失業保険と両方をもらうことはできないと聞きました。 こういう聞き方はよくないのかもしれませんが、どちらが得なのでしょう?もらえる額や期間について教えていただければ助かります。
2020/08/28 21:53 作成

傷病による退職についてのご相談ですね。すでに傷病手当金を受給しているという状況で間違いないでしょうか? 退職後は、任意継続被保険者の手続きによって引き続き傷病手当金を最初の支給開始日から最大1年半までに受給することができます。 一方失業手当の目的は会社をなんらかの理由で離職した人が次の就業を円滑に行えるように、失業者の生活支援および求職活動のサポートを目的として設置された給付金制度となっています。つまりは、働くことを前提としてます。 また、失業保険を受給できる期間は原則、退職した日の翌日から1年間です。 しかし、病気・ケガ・妊娠・出産・育児・介護などで働けないときは、それらの証明書類をそえて、失業保険の受給を最大3年間(本来の受給期間と合わせて4年間)延長することができます。 ですので、まずはハローワークで失業保険の受給を延長する手続きをし、療養に専念された上で、働ける状態になった際には失業給付をもらう手続きをされることがよろしいかと思います。 金額の多寡に関しては、すでに傷病手当金等を受給しているようですので、以下の失業保険の計算サイトなどで金額を参考にされるのがよろしいかと思います。 【参考:失業保険計算サイト】 https://www.knoki.net/keisan/


再就職手当についてです、失業後に同じ会社に再就職する場合は再就職手当が出ないとありますが、同じ派遣会社で違う会社に再就職した場合も出ないでしょうか? よろしくお願いします。
2020/08/28 08:16 作成

再就職手当てについてのご質問ですね。 ご承知の通り、再就職手当ては同じ会社や資本関係の関連性があるともらえません。 ですので派遣先が違っても、同じ派遣会社で就業したら再就職手当はもうことができません。 別の派遣会社で雇用されたときには再就職手当を受け取ることは可能です。 ただし、近年では派遣会社の資本提携が進んでいるので、違う名前であっても注意が必要です。 派遣会社への確認をしてから登録されたほうがよろしいかと思います。 また、一年を超えて引き続き雇用されることが基本的な条件となりますのでその点もご注意ください。


現在、経理事務の仕事に就きたいと思い、簿記の資格の勉強をしています。そこで質問なのですが、未経験での就職の場合、持っている簿記の資格が3級と2級では給与はどの程度違ってくるものなのでしょうか。また一人暮らしの場合、経理事務の給与でどの程度余裕のある生活ができるのか、実際に経理で働いている方の話を伺ってみたいです。
2020/08/27 08:21 作成

経理に興味があり、転職をお考えなんですね。 簿記の資格手当についてですが、こちらは会社により様々で合格したら一時金で渡す会社もあれば、毎月数千円程度資格手当として支給している会社もあります。また一方で、まったく支給しない会社もあります。 前職の経験から申しますと、経理事務の給与は一般事務の給与よりは専門性等があるため、やる仕事のレベルにもよりますが給与額は比較的に高い印象を受けます。 いずれにしても未経験とのことですので、経理事務職についた場合であっても事務職の方とあまり差がない可能性があります。 就職という面から申しますと、3級よりも2級を持っている方が有利ですし、原価計算などの会計業務も行うことができます。 余裕のある生活が経理事務でできるかというご質問ですが、こちらに関しては入社した企業での給与設定でも大きく違うでしょうし、業界、大企業・中小企業、日系、外資でも異なると思います。ですので、求人を検索する際に希望の給与額などを設定した上で応募した方がよろしいかと思います。 専門性がある分、経験を積めば積むほどやる業務の責任は重くなるのでそれに比例して給与も上がっていくと考えて頂ければと思います。 給与面だけで言うなら税理士や会計士を取得していれば、未経験であってもそれなに給与は頂けると思います。 最初は、3級、2級と受けて頂き、最終的に税理士などの資格取得を目指していくのも経理職にとってのキャリアパスとしてよいとおもいます。


転職活動をしていて営業職で内定をもらったのですが、はじめの1ヶ月は日給5,000円のみ、1件成約が取れたら正社員採用という条件がありました。 営業として成果を出すのは当然必要かと思いますが、日給5,000円というのは労働基準法違反ではないですか?最低賃金以下です。 会社の言い分としては雇用ではなく業務委託としてスタートということですが、こういうやり方ってよくあるのでしょうか。 いわゆるブラックな気がして、成果を出せたとしてもその後が心配です。
2020/08/26 18:47 作成

労働条件でのご相談ですね。 まず、最初の一ヶ月に関しては業務委託契約ですすみ、成果に応じて直接雇用に切り替えるということでしょうか? 業務委託契約であれば、会社に雇用されるのではなく企業と対等の立場で労務を提供する働き方です。 雇用契約ではありませんので、労働法の規制を受けません。 しかし、業務委託という名目であっても、実態が雇用契約であり労働者性が認められれば、労働法が適用される場合もあります。 特に今回のご質問からですと、日給5000円とのことですが、その契約内容については指揮命令関係、働く時間数や場所など通常の労働者と同じような制限を会社からうけているかなどそれらを総合的に勘案して労働者性を判断します。 労働者性が強いようであれば、労働基準法等が当然に適用され、使用者が最低賃金の減額の特例許可申請書(地域別に設定された最低賃金から最大20%減額した額まで引き下げ可能)などを労基署に提出していない限り最低賃金法に違反しているといえます。 一方、業務委託契約と判断された場合は、最低賃金法の適用がうけられません。 具体的な業務委託契約の内容が分らないので直ちに違法かはお答えにくいのですが、お話からすると試用期間のようにもとらえられるので、具体的な契約書の内容などを再度ご確認頂き、労働基準監督署等にご相談に行かれた方がよろしいかと思います。


先輩からの嫌がらせで退職は会社都合になりませんか? 今勤めている会社の2期上の先輩の言動が自分にだけあからさまにキツく、皆の前でわざと恥をかかされたりと嫌がらせを受けています。できるなら辞めたいと思っているのですが退職するなら自己都合じゃなくて、会社都合としてほしいですが可能ですか?
2020/08/26 12:54 作成

ハラスメントについてのご相談ですね。 行為者が上司というよりは先輩になるのですね、退職も検討されているとのことですが現在の会社はどういった規模の会社でしょうか? 大企業であれば今年の6月よりパワハラ防止法が施行されて、パワハラに対する取り締まりがより厳しくなりました。また、パワハラに該当する具体的な例示が示されました。もちろん以下の行為だけがパワハラではございません。 【パワハラ】 1.身体的な攻撃(暴行・傷害など) 2.精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言など) 3.人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視など) 4.過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害など) 5.過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことなど) 6.個の侵害(私的なことに過度に立ち入ることなど) パワハラの行為者は本来であれば、懲戒処分などの対象になるべき相手です。社内にそういった窓口があるようでしたら通報することも可能です。 まずは一人で悩まず信頼できる上司/人事担当者などに相談することも大切です。 そういったことが難しいようでしたら以下の外部機関にご相談されることをお勧めいたします。 具体的なパワハラの証拠などがあるとよりその行為が客観的に見て認定されやすくなります。 【パワハラ相談窓口】 総合労働相談コーナー: 会社の指導や、他機関の紹介などをしてくれます。 労働条件相談ほっとライン: 厚生労働省が運営している、電話でパワハラなどの相談を行える窓口です。


航空関係で働いていましたが、航空性中耳炎というものにかかり、業務ができなくなってしまいました。 会社に相談したところ、地上勤務の職への変更を提案してくださいましたが、手当がなくなり収入が3割減ほどになることと、契約社員として半年ごとの更新となることとなりました。 病気が理由で退職した場合は失業給付が多くもらえる、という話を聞いて退職も考えているのですが、本当に多めに失業給付がもらえるのでしょうか。
2020/08/25 20:10 更新

ご相談内容ですが、航空性中耳炎は業務が原因で発症され異動されたとのことですが、こちらの件についてはきちんと労使で合意の上で契約を締結されたとの認識でお間違いないでしょうか? その上で、退職をご検討等の事ですが、ご相談内容の「失業給付が多くもらえる」というのはおそらく、特定理由離職者2に該当した場合のことを書かれているのかと思うのですが、基本的に失業給付を受け取る前提条件が、「就業」を目的としています。 ですので、航空性中耳炎が労務可能(週20時間以上働ける状態)な状態なのか医師からの診断を受ける必要があります。(傷病証明書発行要) 失業給付の日数については、特定理由離職者2として認定された場合は、給付制限等はなくなりますが日数は被保険者期間及び年齢に応じたものを支給されます。給付額が多くなるということにはなりません。 認定等につきましては、退職をされる前にハローワーク等にご相談されたほうがよろしいかと思います。また、どうしても働くことが難しい状態であるならば、休職などをされ傷病手当金(健康保険組合等)をもらうことも検討されたほうがよろしいかと思います。 以下に、特定理由離職者につきまして記載いたします。 【特定理由離職者】 正当な理由のある自己都合により離職した者(※補足2) (1) 体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等により離職した者 ※補足2 給付制限を行う場合の「正当な理由」に係る認定基準と同様に判断されます。 【認定要件】 ①退職前に病気や怪我などを患って働くことが不可能か困難 ②傷病が原因で退職をしている ③会社から配置転換などの提示がなかった。(あった場合には、傷病が原因で不可能又は困難だったため断った) ④雇用保険の受給手続前に、週4日以上かつ20時間以上働けると医師が診断(傷病証明書)


職業訓練校の面接について質問です。面接時の服装はスーツの方がいいでしょうか? 面接で志望動機を聞かれると情報ありましたが、職歴についても聞かれることはありますか?
2020/08/25 15:04 作成

職業訓練校への面接についてですが、説明会等には参加されましたか? 説明会や見学会などで試験当日の服装や面接についての説明がある場合があります。 また、民間で実施されているものと各自治体で実施されているもの、希望する訓練内容など様々ですので、当日の服装など心配なようでしたら直接、各施設に確認しても良いと思います。 一般的にスーツ着用で、職歴に関しては簡単に説明に出来るよう準備しておくことが望ましいと思います。また、特に重要とされるのは訓練の内容を将来にどういかしたいかという志望動機かとも思いますので、出来る限り入念に作って当日は実力を発揮できるようがんばってください。


再転職先で雇用契約書には「賞与支給あり」となっていましたが実際には支給はなく、就業規則を確認すると「業績を勘案して賞与を支給することがある。」と記されていました。この雇用契約書及び、就業規則に違法性はないでしょうか?
2020/08/25 09:46 作成

賞与支給に関するご相談ですね。 雇用契約書に「賞与支給あり」とあるとのことですが、そこには、支給月や「業績により支給しない場合がある」等の文言の記載はなかったのでしょうか? 賞与が定額制か利益配分制かのご本人の契約にもよりますが、一般的に業績(利益配分制)に連動するものと考えてお話しさせて頂きます。 雇用契約書について「賞与支給あり」と書かれているのはおそらく賞与制度があるということを意味してのことかと思います。詳しい詳細の制度については就業規則や給与規程に定めるのが一般的です。 この場合、賞与を支給しないことについては人事や経営層から業績がどのように賞与支給に影響しているかなどを従業員へ説明し、納得を得ることが重要かと思います。 当然に雇用契約書にも賞与を不支給とする場合の文言を付け加える必要があるかと思いますが、採用時の条件と異なっているなどがあるようでしたら一度、人事部等に確認された方がよろしいかと思います。


失業保険について教えて下さい。今年の5月に引越しのために、3年間務めた会社を自己都合で退職し、専業主婦をしています。今更ながら失業保険の手続きをしてみようと思い立ちましたが、今から申請したとしてもこれから待機期間の3ヶ月があって、すぐに受給はできませんか?今のところ夫の扶養には入っていません。無知で申し訳ございません。宜しくお願いします。
2020/08/24 15:01 作成

失業保険についてのご相談ですね、すでに5月に自己都合退職されて、その際には手続きを受給手続きをされなかったということでしょうか? 今現在扶養も入られていないという事ですが、引き続き専業主婦をされるご予定でしょうか? その場合でしたら、まずは前職の離職票をお持ちになって自宅住所最寄りのハローワークで受給手続きを行ってください。 失業保険の受給申請はいつまでの行わなければならないといった期限は決まっていませんが、失業保険が受給できる有効期限が退職日の翌日から1年間以内となっています。 この有効期限内に申請をすればいいという意味ではなく、この有効期限内にすべて受給を終える必要があるという期限です。 ご相談者様は自己都合退職とのことですので、失業認定されてから待期期間7日間と3カ月の給付制限が付きます。その後から受給開始となり、雇用保険被保険者期間及び年齢に応じた受給日数となりますので一日も早く申請されることをお勧めします。 また、失業保険受給中は給付額に応じて健康保険の扶養に入ることができなくなるので、扶養に入る際にはその点だけご注意ください。 手続きの際はハローワークにお電話されてから持ち物等ご確認の上、行くようにしてください。


再就職しましたが試用期間中のためか雇用保険加入をしてくれていません。現在試用期間は1ヶ月経っています。試用期間の満期は3ヶ月ですが、試用期間中は雇用保険をかけてくれない会社もあるんですか?パート勤務ではありますが、週20時間以上は勤務しているので加入できるはずです。やはり雇用保険に加入できないと再就職手当の受給はできませんか?教えてください。
2020/08/23 10:32 作成

雇用保険と試用期間についてのご質問ですね。 試用期間での労働契約は基本的には通常の労働契約と同様となっています。 異なる点としては、解雇の裁量が会社側に通常よりも認められやすくなることです。 よって社会保険(健康保険、年金保険、雇用保険、労災保険)に関しては通常の労働契約と同様の手続きを取らなければなりません。 ご質問者様の詳しい労働契約の内容などが分かり兼ねますが、お話から推測すると会社側の手続きに違法性が高いので、まずは会社最寄りのハローワークに相談されたほうがよろしいかと思います。


会社を辞めました。健康保険や年金の手続きが必要と言われたのですが、どこでどう手続きすればよいのか分かりません。 とりあえず市役所に行けばよいのでしょうか。事前に準備しておくことなどあるでしょうか。
2020/08/22 19:47 更新

会社を退職された後の手続きですね。 家族の扶養には入らないことを前提にご説明いたしますが、まず国民健康保険、国民年金への加入手続きが必要となります。 また、失業手当を受給するようでしたら、そちらの手続きも必要になります。 いずれにしましても会社から離職票や資格喪失証明書などを受け取ってからの手続きとなりますので、届き次第以下の届け出先で手続きをしてください。 自治体によって持参物が異なる場合がありますので、手続き前に一度各届けで先にご連絡されることをお勧めいたします。 国民健康保険:各自治体の国民健康保険課(資格喪失証明書・マイナンバー・身分証明書等を持参) 国民年金:各自治体の保険年金課(離職票・年金手帳・マイナンバー・身分証明書等を持参)      当面働く予定のない場合は、合わせて国民年金保険料の免除申請を行ってください。      失業手当:最寄りのハローワーク(離職票1、2・写真2枚(サイズ要確認)、印鑑、マイナンバー・身分証明書等を持参)


正社員なら残業を拒否することはできない運命ですか?特に契約上では何時間残業するなどは決まってないと思われますし、残業は残業代をもらって嬉しいと思う人だけにして欲しいです。それなら派遣社員になればとなりますが雇用が不安定です。法律では会社から言われた残業は拒否できないものなんでしょうか?詳しい方のご意見をお願いいたします。
2020/08/22 14:18 作成

残業についてのご質問ですね。 現在の労働者としての立場が不明なので一般社員であることを前提にお話を進めさせていただきますが、残業時間については制限があります。 会社の就業形態にもよりますが、36協定という労使協定を従業員と使用者が締結し、その範囲内でなければ残業は許可されません。36協定の提出をしていない会社は原則残業をさせることが出来ません。 また、残業については正当な理由がある場合は拒否することが出来ます。 正当な理由の例としては下記が該当します。 ①妊娠している・出産をしてから1年未満 ②体調不良 ③育児・介護が必要な場合 ④法律で定められた時間を超えた残業 ⑤残業代が支払われていない 残業をしたくないということは、何かご事情があると思います。その理由を上司などに相談することができるようであれば相談された方がよろしいかとおもいます。 また、一方であまりに過度の残業を押し付けてくるなどありましたら、外部機関として総合労働センターなどへご相談されたほうがよろしいかと思います。


退職をした者ですが健康保険資格喪失証明書は、会社からもらえるという認識で合っていますか?離職票もまだですが同時に送られるものですか? また退職から14日以内に国民健康保険への手続きに行かなければと聞きましたが、遅くなるとどうなりますか?どなたか教えてください。
2020/08/21 22:46 作成

退職をされてのお手続きですね。 健康保険資格喪失証明書は、会社が保険者(保険組合等)に資格喪失届を出した後に会社が発行します。 退職されてから何日経過されているか分らないのですが、だいたい10日前後で離職票とともに送られてくることが多いと思います。もちろん手続き方法によっては別々に送られてくる可能性はあります。 国保への加入手続きの際には退職日が証明できるものと身分証明書等を添えて手続きしますが、自治体によって求める書類が異なる為、事前に市区町村役場・国民健康保険の窓口に電話などで確認しておかれるのが良いかと思います。 資格喪失証明書に変えて、健康保険組合への電話等の確認で対応頂ける場合もありますのでご確認ください。 また、国民健康保険につきましては手続き上遅れたとしても無保険状態になるだけですので病気やけがをしない限り特に問題ありませんが、年金については必然的に国民年金に加入することになりますので加入の手続きを14日以内にする必要があります。 仮にその期間を過ぎても数ヶ月後に届く督促状を無視しない限り、罰則はありませんが、できるだけ速やかに行った方が望ましいです。 退職後14日過ぎてしまっても国民年金の切り替えを行うことはできます。もし離職票がなかなか届かずに手続きが遅れたのであれば、役所の窓口でその旨を伝えれば問題ありません。また、国民年金の切り替えをしなくても、退職後数ヶ月すると未納分の納付書(国民年金保険料納付案内書)が送られてきます。


テレアポの仕事がしんどいです。人材紹介会社に努めているのですが、毎日100件以上のテレアポがノルマとなっています。 この時期にかけてくるな!と怒鳴られることもあり、メンタル的にも参ってしまっています。 この仕事が役に立っているとも思えません。仕事を変えたほうが良いのでしょうか。
2020/08/20 23:37 作成

人材紹介会社にお勤めなんですね。 確かにこの時期、多くの企業が採用を見送っていますよね。 そんな中、100件がノルマというのは大変なストレスかと思います。 仕事に対して意味を見いだせるかは、その人の考え方次第だと思います。 今が、とても辛い状況かもしれませんが、この苦難をなんとか乗り越えた時、それがあなたの糧となることは間違いありません。その糧は、色々なところで活きてくると思います。 ただ、あまりにも辛く耐えられないようでしたら転職を考えることも、一つの道ではあると思います。 コールセンターとのことなので同僚の方も多くいらっしゃると思います。一人で悩まず相談し、意見をもらうのも良い方法かと思います。


失業保険に詳しい方教えて下さい。 私は前職を7月末で会社都合の退職をしました。辞める前から打診を受けていたので、在職中から転職活動を始め、失業保険の手続きをせずに、再就職先を退職後1週間ほどで決めて入社しました。 しかし、再就職先に入って2週間程しかたっていませんが、どうも自分に合わないと感じるところが多く、もし前職の離職票の会社都合退職が有効なら、再度退職して失業保険を受給できたらと思うようになりました。再就職先でも雇用保険の手続きをしてもらっていますし、もうある程度日にちがたっているためもう遅いでしょうか? 自分勝手な質問ですみませんが、教えてもらえたら助かります。お願いいたします。
2020/08/20 15:02 作成

転職されて、退職をすでに検討されているんですね。 現職場ですでに雇用保険の手続きをされて且つ、取得日から14日以上経過しているようであればそちらの退職先での離職理由が失業給付の受給内容となります。(自己都合) ご相談の内容ですと、採用条件等の乖離があったとかではなく、職場の雰囲気になじめないといった感じなのでしょうか? 退職理由によっては、特定理由休職者などの扱いに該当する場合もありますので一度、最寄りのハローワークにご相談されたほうがよろしいかと思います。


海運会社で貿易事務として働いています。コロナの影響もあり輸出入が減り、人員整理と配属転換が行われることになりました。 私は貿易事務に加えて、経理として請求書対応や小口現金、備品発注をすることになったのですが、全く経験のない仕事で何から勉強すればよいのか分かりません。 経理をやるなら簿記2級くらいは必要とネットで見たのですが、独学で勉強してできるものでしょうか。 他に勉強した方がよいことなどがあれば教えていただきたいです。よろしくお願いします。
2020/08/19 20:23 作成

貿易事務から経理事務に異動されたんですね。 自主的に勉強しようとする姿勢がすでに、その仕事が適職になると私は思っています。 経理ですと簿記2級を持っていると工業簿記までカバーできますが、原価計算などが必要でなければ、決算書の読み込みができる3級レベルで十分かと思います。3級の内容は貸借対照表、損益計算書など経理としての必須の項目となるので、いきなり2級にいくのではなく3級をしっかり身につけてから必要に応じて2級を目指していけばよろしいかと思います。 特に、お金を扱う仕事をやるのでケアレスミスのないように行うことが最も重要な仕事とも言えます。 周りの方々も初学者であることは理解しているのであまり構えずに、まずはどういった手順でやるのかなど、しっかり覚えてこなしていき、資格の勉強を通してさらに深いことを学んでいかれればとおもいます。 経理の知識は最終的に税金の知識にまでたどり着けるので、将来的にとても役立ちます。 是非この機会を更なるステップアップにつなげてください。


雇用契約の変更についてです。 暑さが厳しくコロナ感染拡大の影響もあるため、夏場はサマータイムを設けて早い時間に出勤し、早く帰る仕組みを導入しようと考えています。 社員たちの反応は上々で、7時出社→16時退勤を考えています。こういう変更を行うにあたっては、雇用契約の締結をし直さないといけないのでしょうか? 小規模な会社ですし、社員の同意も得ていますが、念のため確認しておきたいです。 教えてください。よろしくお願いします。
2020/08/19 14:46 作成

労働時間の変更についてですね、すでに従業員の方へお話をされているようですね。 小規模な会社とのことですが、就業規則などは整備されている状況でしょうか? 労働条件の変更に際しては、以下の手順を参考にしてください。 ①就業規則等で不利益変更の具体的内容の確定(賃金計算方法や、始業終業時間、休憩時間、有給取得方法など) ②変更内容を社内全体へ開示(状況によっては説明会などを実施) ③労働者代表による就業規則変更に伴う意見書の同意 ・不利益変更の程度にもよるが社員の個別同意を取り付けておく ④就業規則を全社員に周知させ、労基署に提出する。 今回は、所定労働時間数の変更が無く、賃金等の変更がない(不利益変更の程度が低い)という前提でお話しさせていただきます。 まずは、従業員の方々へ同意を取る際に、会社は労働条件の変更内容についてしっかりと説明を行ってください。 (始業、終業時刻、有給の際の取得方法、賃金等の計算方法などに不利益がないこと) その上で、就業規則を変更するか、就業規則がないようでしたら個別同意書にサインをもらうようにしてください。 万一、同意しない社員がいたとしても「解雇する」などの圧力がかかることのないようにしてください。 「労働者が自由の意思で同意した」ことがポイントとなります。 また、雇用契約の再締結については雇い入れ時にむすばれていれば、法律上必要はありませんがトラブル防止の観点から再締結することも可能です。


企業の人事担当です。お知恵を貸してくださいませ。 営業活動中に熱中症で倒れた人が出てしまいました。業務上のことなので労災になるかと思うのですが、手続きとしてはどうなるのでしょうか? 本人が先に通常の保険証で病院に行ってしまったので、どう対応すればよいかがわかっていません。 本人としては不注意もあるので、自腹で良いと言っているのですが、そのまま私疾病としてよいものでしょうか。 よろしくお願い致します。
2020/08/18 12:30 作成

熱中症と労災についてのご相談ですね。 まず、労災について認定されるかは、熱中症を発病した日の作業環境や仕事内容、労働時間、被服の状況、身体の状況などが総合的に考慮され、仕事と熱中症の発病との間に相当因果関係があるかどうかが判断されます。ですので申請前に詳しい状況を労働基準監督署の労災課へ相談された方がよろしいかと思います。 その上で、労災として申請される場合は健康保険でかかられているとのことですので再度病院へ行って頂き、労災である旨伝えて、治療代10割分を病院に支払い、領収書の原本と療養補償給付たる療養の費用請求書_業務災害用(様式第7号(1)を労働基準監督署に提出してください。


契約社員の退職について教えて下さい 私は7月から契約社員として働いておりますが、思ったより残業が多かったために帰宅時間が遅くなり、家族に迷惑がかかってしまうために、家族と話し合った結果、もう少し自宅近くでパートの仕事を探すことになりました。 しかし、現職の雇用契約書では雇用契約期間は12月末までとなっています。 この場合、やはり契約期間満了日までは辞められないので、最後まで働く必要があるでしょうか? お知恵をお貸しいただけたらと思います。よろしくお願いします。
2020/08/17 21:06 作成

契約期間満了前の退職のご相談ですね。 採用時の労働条件と実際の就労条件が異なっていたと言うことですね。入社して1ヶ月程度なので仕事に慣れるのに大変な時期であるかと思います。その辺も踏まえて、退職について考えて頂ければと思います。 契約社員の場合、労働契約の契約期間の途中で、会社を辞めることは原則できません。しかしながら民法628条により「やむを得ない事由」がある場合には、直ちに会社を辞めることができます。 「やむを得ない事由」とは、具体的には、採用条件と実際の労働条件が著しく異なる場合や、ハラスメントがある場合など、客観的に退職することがやむを得ないと判断された場合です。 ご質問者様の場合、「思ったより残業が多かったため」とあるのですが、これが採用時の条件とどれだけ乖離があったかがポイントになると思います。 上記の内容は法的解釈によるものですが、まずは、ご家庭の事情等を人事担当者に話して頂き、会社側が残業を減らすなどの対応をしてくれる可能性もあると思います。 そして、退職については契約期間前であっても、ご自身の状況などを伝えた上で、引き継ぎ等をきちんと行えば応じてくれることも十分ありえますので、一度、現状等を人事担当者もしくは上司に相談されることをお勧めいたします。 全く、相談等に応じず退職も認めないなどの対応であれば、労働相談コーナーなどに相談されることをお勧めいたします。


お盆明けの仕事が憂鬱です。単なる疲れではなく、精神的な面で本当にしんどいと感じます。 心療内科に相談してみようと思うのですが、うつ病と診断されてしまうのではないかと思うとそれも心配です。 万一うつ病と診断されたらやっぱり仕事を休まなくてはならないのでしょうか。収入の問題もあるので、それは困ると思っています。
2020/08/17 10:19 作成

うつ病による休職に関するご相談ですね。 コロナなどの影響もあり、体調や精神面で色々不安定になりやすいのは、多くの方が感じていることかと思います。 さらに、お盆休みなど長期間の休み明けには仕事がより憂鬱に感じることと思います。 今まで以上に、感じたことのない状況(憂うつな気分や食欲、意欲の低下、不眠などの心理的症状が続く) のようでしたら一度病院へかかられた方がよろしいかと思います。 一時的な不安感であることも多いと思います。 うつ病と診断されても直ちに労務不能にはならないと思います。仮に、労務不能と診断されるような状況でしたら、速やかに仕事をお休みされて療養するべき状態です。労務不能であれば傷病手当金などの保険給付を受けることができます。 また、うつ病であっても多くの方は投薬や認知行動療法などをしながら仕事を継続されています。 ただし、生命保険などの加入を検討されている場合は、心療内科にかかるとしばらく加入できないことがありますのでその点はご注意ください。 一日も早く、ご相談者様の病状が回復されることを心より願っております。


消防士なのですが先輩のパワハラがすごいです。出番が重なった日は機嫌が悪いと蹴る殴るなど暴力を受けます。他の人たちは見て見ぬ振りです。 思い切って先輩にやめてくださいといったことがありますが、全く変わりません。私の意思としては消防士はやめてたくありません。しかしこの状況だと自分の心身が持ちません。みんな見て見ぬ振りなので周りは協力的ではありません。話し合いでは解決しないので実力行使に出ようと思っているのですが、訴えるや労働基準局に報告するなど対策を教えていただきたいです。よろしくお願いします。
2020/08/16 11:25 作成

パワハラについてのご相談ですね。 ご存じかもしれませんが、2020年6月から大企業ではパワハラ防止法が施行され、同時期に人事院規則10-16でもパワハラ防止について施行されました。 公民ともにパワハラについてはとても危機意識の高い社会問題であることは確かです。 ご相談者様の相談内容からすると明らかに、パワハラ(身体的攻撃)に該当する内容かと思いますので以下の相談窓口へ、客観的証拠などがあれば準備の上、ご相談された方がよろしいかと思います。 秘匿性もまもられるようになっているようなので、一人で悩まず、相談してください。 一日も早くパワハラが解決されご相談者様の職場環境が快適になることを心より願っております。 【消防庁相談窓口】 https://www.fdma.go.jp/mission/enrichment/harassment/items/harassment001_06_leaflet_soudan.pdf TEL:03-5253-7548


特定理由離職者とはどのような方が対象で、どんな制度なのですか? 私は現場仕事をしていて、先日怪我により退職することになりました。現場での事故なので労災ということになります。わたのケースでは特定理由離職者の対象になるのでしょうか?また特定理由離職者にもしなった場合、事故都合や会社都合の離職とは何が違うのでしょうか?教えて頂きたいです。よろしくおねがいします。
2020/08/15 15:36 更新

特定理由離職者についてのご質問ですね。 自己都合で退職し失業保険の受給申請に行くと、待期期間7日間と給付制限3ヵ月間は失業手当を受給することができません。 しかしながら、自己都合退職といってもその退職理由の詳細についてはひと様々です。 例えば「親の介護で仕方なく退職した」「通勤できない場所への人事異動」など。 本当は退職する意思はなかったけどやむを得ず退職することを選んだという人のために、退職理由が自己都合であっても、会社都合で退職した人(特定受給資格者)と同じ条件で失業保険を受けることができるのが特定理由離職者になります。要は、3ヶ月間の給付制限は免除され、失業保険のもらえる日数(所定給付日数)も増える可能性があるのが特徴です。 病気などの原因で退職した際に特定理由離職者として認められるには、以下の3つの要件を満たす必要があります。 1.医師の診断書(かかりつけ医等が発行):現職での業務に耐えられない状況かの確認。 診断書等を発行して貰う際には、働く事全般が出来ないのではなく、現在の職種では続ける事が出来ない、といった旨が証明できることが必要です。 2.配置転換や業務替え:退職を申し出た際に他の業務への異動などの可能性がなかったか、もしくは、その他の業務であっても就くことができない理由(勤務地等)等の確認 3.就業そのものはできる 失業保険を受け取るためには、すぐにでも就業できる事が必須条件となります。 ですので、健康を理由に退職したとしても、就業できる状態でなければいけません。つまり、現在の業種・業務では仕事を続ける事が難しいが、転職すれば働ける・働く意志があることが重要となります。 ご相談者様は労災がすでに認められているようですが、現在は休業補償給付などを受けている状態なのでしょうか? すぐにでも就業する事が難しい場合は、労災保険の休業補償給付などを継続的にもらう必要があるかと思います。 他の仕事での就業が可能な状態であれば、退職前に自宅最寄りのハローワークなどに一度ご相談されることをお勧めいたします。


離職票の再発行はどこですればよろしいですか?6月いっぱいで前職を退職した際に、失業手当の受給手続に必要な書類を整理していたのですが、紛失したのか、前職の1つ前に職した会社の離職票が見当たりません。被保険者の期間の関係もあり前職とその前の会社の離職票が必要なのですが、どこで再発行すれば良いのか教えていただきたいです。よろしくおねがいします。
2020/08/14 18:39 作成

離職票の再発行についてですが、前職では離職票が発行されたことは確認されていますか? すでに転職先が決まっている場合、失業手当を受給する予定がないなどの理由により離職票の交付を希望していない可能性があります。 離職票の再発行は、退職した会社に直接連絡するか前職の会社の住所を管轄しているハローワーク(ご自身の住所地でも可)に離職票の再発行手続きをすることができます。 会社経由で手続きをした場合、自らハローワークに行く手続きが省けるので、依頼できそうであれば未発行の可能性も踏まえご相談したほうがよろしいかと思います。 またすでに、発行されていることが確認されており、直接ハローワークに申請される場合は「離職票再交付申請書」(ハローワークサイトよりDL可能)と本人確認書類等を添えて申請ください。


幼稚園で教員として働いています。コロナ対策でコストアップになっているらしく、次回の賞与は下がるとの話がでました。 コロナの影響がある場合、休業保障が得られるという話を聞いたのですが、賞与は対象外でしょうか?
2020/08/14 07:54 作成

コロナにおける休業補償の件ですね。 賞与についての減額は基本的に就業規則等で、「会社の業績悪化により支給しない場合がある」など記載があれば、この規定を根拠に賞与の減額や支給をしないことができます。まずは、就業規則などをご確認された方がよろしいかと思います。 また、休業手当の算出については基本的に賞与を対象とはしていません。ただし、3か月ごとに支払われる賞与は休業手当の対象としています。以下に休業手当の計算時に含まない項目を列挙いたします。 なお、休業手当については、会社都合で休業した場合に支払われる手当をさしております。 こちらについては労基法で平均賃金の6割以上の支払いを使用者に義務付けています。 【休業手当算出時に対象外とするもの】 ・臨時に支払われた賃金(見舞金、結婚祝い金など) ・3箇月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など) ・通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないもの(労働協約等でさだめられていない現物給与など)


奨学金の支払い免除について コロナの影響で内定を辞退された大学生です。現在アルバイトをしながら就職活動中でアルバイトで生計を立てております。アルバイトでの収入は月12万程度で実家暮らしです。実家暮らしとはいえ奨学金等の支払いがあり、支出の面で厳しいので国民健康保険や住民税などは免除できないのかを知りたいです。よろしくおねがいいたします。
2020/08/13 17:03 作成

内定取り消しについてのご相談ですね。コロナの影響により大変な事態になってしまったこと、 心中お察しいたします。早く就職先が決まること陰ながら応援しております。 まず内定取り消しについてですが、内定は会社との労働契約が成立しており、これを始期付解約権留保付労働契約と言います。そのため、もし、内定取り消しを企業側が進めようとする場合、正社員の解雇と同様の手続きを踏む必要があります。この点については、適切に企業側から行われていたのでしょうか?ご質問にはなかったのですが気になりましたので確認させていただきました。 また、大半の大学等では、内定取り消しを受けた学生・卒業生に対してキャリアセンターなどがサポートにのってくれるかと思います。奨学金含め学校への相談はされた方がよろしいかと思います。 就職という面では、すでにご相談されているかもしれませんが、新卒応援ハローワークなども有効かと思います。 最後に、国民健康保険、住民税についてですが税金につきましては自治体で対象となる方へ猶予などを行っておりますので以下の問い合わせ先にご相談されることをお勧めいたします。 国民健康保険料(減免、減額、免除):市区町村の国民健康保険担当課へ 住民税:市区町村の住民税課 【その他相談窓口】 国税局猶予相談センター https://www.nta.go.jp/taxes/nozei/nofu_konnan/callcenter/index.htm


メーカー勤務の50代です。この秋から関連会社へ出向してほしいとの話がでていますが、事実上の左遷であり、とても悔しい思いです。 出向があるとは聞いてはいましたが、いざ自分のこととなると、どういう扱いになるのか不安です。 最悪の場合に備えて法的な面はしっかり確認したいと思いますが、どのような点に注意すればよいでしょうか。教えていただけますとありがたいです。
2020/08/13 08:26 作成

出向についてのご質問ですね。在籍型の出向と転籍型の出向があるかと思うのですが、今回は在籍型の出向についてご説明させていただきます。 出向については就業規則就業規則や労働契約などに「出向を命じることがある」といった規定がある場合は、会社には従業員へ出向を命じる権利があるとされています。 そのような規程がない場合は、従業員から個別に同意を得る必要があります。同意が得られないと、原則出向させることはできません。 一方で、就業規則にそのような規程があっても業務上の必要性、労働者の不利益の程度、信義則に反しないかを総合的に検討する必要があります。 権利の濫用として認められる例としては、出向により労働条件を悪化させるような場合は濫用として認められやすくなります。 キャリア形成や、雇用維持、技術の習得などの場合は逆に濫用とは認められにくいです。 いずれにせよ、出向がご自身のキャリアにおいて同意しがたい内容であれば、各自治体の労働相談センターなどに相談されることもよろしいかと思います。


保険の外交員として働いていますが、対面営業ができない状態で収入が大幅に下がってしまいました。 助成金を申請していたのですが、個人事業主としての実態がなく、雇用関係に当たるため申請が認められないと言われてしまいました。 確かに昨年は毎月一定額をもらっていましたが、今年から歩合率があがり、ほとんど歩合による収入となっています。 昨年の実績で判断されるとのことですが、こういうケースでは申請は認められないのでしょうか。どこか労働局以外に相談できるところはないでしょうか。
2020/08/13 08:40 更新

ご質問の内容から詳しい現在の就業状態がわかりかねるのですが、申請されたのは雇用調整助成金でしょうか?それとも持続化給付金などでしょうか? 雇用関係があるようでしたら雇用調整助成金の対象にはなるかと思うのですが、休業手当などは受けれなかったということでしょうか? 雇用関係があるようで、休業手当などをもらえなかった場合は、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の対象となる可能性もあるかと思います。(中小企業の労働者が対象になります) 各自治体の労働局にコロナに関する相談窓口がございますので、現状のお仕事の状態などを再度ご相談されたうえで、申請できる助成金があるかご確認された方がよろしいかと思います。 また、それ以外で相談窓口としてご利用できそうなサイトを以下に記させていただきます。ご自身のお住いの自治体へもご確認されることも有効かと思います。 新型コロナウイルス感染症の影響による特別労働相談窓口一覧 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/index_00004.html 新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金コールセンター 0120-221-276 (その他相談窓口) 厚生労働省の「生活困窮者自立支援制度」の全国の都道府県の相談窓口 https://www.mhlw.go.jp/content/000614516.pdf 経済産業省の「新型コロナウイルスに関する中小企業金融相談窓口」 https://www.meti.go.jp/press/2019/03/20200311003/20200311003.html


ナイトクラブ店員からの転職について コロナウィルスの影響で失業しました。20代女でナイトクラブの店員だったのですが、コロナウィルスの影響で閉店・・・ 失業してしまいました。ずっとこの店一本で働いていたので、転職活動がないのでアドバイスをいただきたいです。 今後は正社員として働きたいと思っております。資格はありませんがナイトクラブでは接客やお客様にイベントを進める業務をしていたので、 様々な方と関わって磨いたコミュニケーションスキルには自信がり、学んだことを活かせる職業につきたいと考えています。 どのような職業がおすすめなのかのアドバイスをいただきたいです。それとナイトクラブはちょっと世間的な印象が悪い気がするのですが・・・ 面接時に前職についてどう説明すればいいのかのアドバイスもあわせていただけたらと思います。よろしくおねがいします。
2020/08/12 08:21 更新

キャリアチェンジを考えた転職をお考えなんですね。 ナイトクラブでの培ったコミュニケーション力を活かした仕事をされたいとのことですね。 転職については、将来的なご自身のありたい姿を考えることが大事です。 接客業などを選ぶのかそれとも事務系の仕事で行くかなどで全く方向性が変わってくると思います。 特に、事務系のキャリアを選んだ場合それなりに資格を取得していくことも重要かと思います。その場合であれば、ハローワークなどで職業訓練を受けることも検討できるかと思います。 ご相談の内容からですと、接客業に対しては比較的スムーズに進めそうな印象を受けたのですが、 例えばホテル業界などはいかがでしょうか?ホテル業界ですと一つのホテルでサービススタッフから、事務スタッフまで幅広くキャリアを積める可能性があります。 また、大手のホテル業界ですと日本国内以外でも海外でも転職の幅を広げることも可能です。 ホテル内にもバーやレストランを持っていることもあるので、そこでスーパーバイザーになるなどのキャリアプランもあると思います。もしくは人事異動などで営業や管理部門への異動も経歴を積んで評価を得れば可能かと思います。 面接でも、マイナスになるかどうかは、その仕事でどういった成果を出して、企業が求める人物像と一致していれば問題ないと思います。 ちなみにホテル系の求人についてはホテル求人ドットコムなどで、検索できるかと思います。また、興味があるホテルに直接アプローチをするのもよいと思います。 また、ホテルとは異なりますが、ラグジュアリーブランド業界やファッション系のサービス職への転職に強い、IDA、クリーデンスなどへの登録もいろいろな情報を得ることができると思いますので転職活動には有効かと思います。 まだお若いので、いろいろな面から仕事をとらえていただき、よい会社に巡り合えることを陰ながら応援しております。


転職回数が多い時は経歴を聞かれた際にどう説明すればいいでしょうか? 私は過去に5回転職しています。今回コロナの影響で失業しました。「やっと続けれらそうなお仕事に出会うことができた!」と頑張っていたのですが・・・会社の経営は悪化して事実上の解雇になりました。 以前5回も転職してるので印象が悪くなるのでは?と不安が募ります。転職回数について面接官の方に聞かれたときはどう説明すればいいでしょうか?また5度転職した理由をひとつづつ答えた方がいいのでしょうか・・・私はこれまで面接で転職回数を聞かれたことがなくて困っています。アドバイスをお願いします。
2020/08/11 12:32 作成

経営悪化に伴う、解雇により、転職をお考えなんですね。 すでに5回の転職歴があるとのことですが、それぞれに対して転職理由があるかと思います。 面接に際しては、基本的にはどのような仕事をしていたかを確認され、企業が聞いてきた際には退職理由を説明することになるかと思います。 企業側も退職理由については気になるところかと思うので正当な理由であれば、どういった経緯だったかをお伝えすれば問題ないと思います。 現在、失業中かと思いますので、転職エージェントなどに登録され、面接対策や履歴書対策などを受けるのも有効かと思います。 また、転職回数からすると仕事の選び方を間違えている可能性もあるので適性検査なども受けてみるとよいかもしれません。 採用面接の質問に対しては、ある程度準備・練習も必要ですし、退職理由についてはできる限り前向きなものの方が企業側の印象が良くなります。そういったアドバイス等もいただけるのでご自身での活動と同時にエージェントなどの利用をお勧めいたします。 ご相談者様がよい会社と出会えることを陰ながら応援しております。


私は自分の家族が経営する会社で働いていますが、顧問会計士さんによると、経営者の家族の従業員は解雇の可能性が低いから雇用保険はかけられないと言われています。 代わりに小規模共済というものを勧められていて、これによって退職金の積立ができるからと言われました。 本当に雇用保険の代わりに小規模共済に加入で、もしも失業した場合は十分なんでしょうか?経営者が家族といっても、倒産したり、不仲から解雇されることもあると思い不安があります。また他にも良い案があれば教えていただきたいです。ちなみに私はこの会社の役員でもなくただの一社員です。宜しくお願いします。
2020/08/10 17:24 作成

家族経営の場合の雇用保険についてですが 事業主と同居の親族は、雇用されているといっても「労働者性」が不明確であり、解雇などにより失業することも通常は考えにくいためです。 したがって、事業主と同居の親族は原則として雇用保険の被保険者になれません。 形式的には法人であっても、実質的には代表者の個人事業と認められる場合も同様です。 ただし、但し、次の条件を満たす場合は被保険者となることがあります。 ①同居の親族の他に一般従業員がいること ②就業実態が事業場における他の従業員と同じであり、給料も職務内容に応じて支払われていること ③労働時間や休日、休暇の管理や給料の決定計算方法が明確に定められており、その管理が他の従業員と同様になされていること ④業務を行う上で事業主の指揮命令に従っている 上記の内容を満たした上で、手続き方法としては、ハローワークに「同居の親族」雇用実態証明書を提出し、個別に判断を仰ぐこととなります。労働者性が判断されれば、雇用保険の適用を受けることも可能かと思います。 また、小規模共済につきましては、退職金としての積み立てになりますので、積立額の金額にもよりますが、失業時には有効なものと言えます。ただし、経営者や役員向けの制度であるため、加入に当たっては審査を受ける必要があります。 詳しくは、小規模企業共済へご相談された方がよろしいかと思います。


社員の一名が家庭の事情で転居せざるを得なくなり、退職を申し出てきました。 優秀な社員で今後も何らかの形で仕事を頼みたいと考えていて、社員もそれに同意してくれています。 リモートワークでパート勤務あるいは業務委託でお願いすることを考えているのですが、労務管理が難しいことから業務管理の方が良いのではないかと考えています。 この場合、どのような手続きで業務委託に切り替えていけばよいでしょうか。
2020/08/09 20:13 作成

正社員から業務委託契約にするということでよろしいでしょうか? まずは、ご承知の通り、雇用形態が業務委託(請負・委任)契約に変わることによって具体的な指揮命令ができなくなります。 また、その働き方の実態から「使用従属性」が認められれば「労働者」と判断され、労働基準法など法規の保護対象となります。業務委託契約を結んでいたのに、「雇用契約」とみなされた場合、業務を受注された人は「労働者」とみなされます。仮に下記のような要素が労働基準法等の基準を満たさない場合、その差額を補償しなくてはならくなります。 ・未払いの残業代の支払い ・労働時間に見合う有給休暇を付与 ・労働法が定める最低賃金を下回る場合は差額賃金の支払い ・社会保険や労働保険などをさかのぼって加入し、それに伴う保険料の支払い ・その他、同様の業務に従事する労働者と均衡の補償など 元社員の方なので訴訟に発展するケースは少ないかとは思いますが、依頼する業務の内容など契約書の内容については弁護士の先生などにご相談の上作成された方がよろしいかと思います。 手続き方法としては、通常の退職手続き(転居に伴う退職:特定理由離職者)をとってもらった後に業務委託契約書を取り交わせば問題ないと思います。


実家が農家で農業を手伝っていて、規格外の野菜などをメルカリとかで売って儲けています。 副業感覚で始めたのですが、思いの外売れてきたので、本格的にこういう直売を増やしていきたいのですが、農協を通さないと問題になるでしょうか? その他にも問題になりそうなことがあれば、教えていただけますと助かります。ご意見お願いします。
2020/08/09 07:42 作成

農協と直売に関するご質問ですね。 農協とご自身との契約がどうなっているか分らないのですが。 まず農協を通していない生産者はたくさんいらっしゃいます。しかしながら、デメリットとして農産物というのは単価が安いため、売り上げをあげるのも大変な苦労かと思います。そのたくさん作ったものを売れるまでのプロセスの間に、農産物はどんどん劣化していきます。ですのでいっきに引き取ってくれるところの一つが農協の最大のメリットかと思います。 ですので、すでに大口顧客をもっていたり、独自のルートを開拓している人は農協を利用しません。 また、一方で農協から資金を融資してもらって栽培などをしている場合は農協を使わざるをえない状況にあると言えます。 まずは、ご自身の契約がどのようになっているかご確認頂き、各自治体によっては農業経営相談などをやっているようなので販路拡大のアドバイスなどを相談されたらよろしいかと思います。


労働基準法の休憩時間について教えて下さい。 1日の労働時間は8時間の通常勤務と残業が1〜2時間ありますが、休憩時間は昼食時に30分しかありません。 上司からは休憩を1時間取らないといけないので、残りの30分は隙をみて休んでくれと言われていますが、いつとかは決まっていないし、大抵忙しくて間に休憩に入ることはできません。これは労働基準法からすると正当でしょうか?教えて下さい。
2020/08/08 21:04 作成

休憩時間についてのご質問ですね。 休憩時間に関する規定を定めた労働基準法第34条には「労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分」「8時間を超える場合においては少くとも1時間」の休憩時間を与えなければならないと定められています。休憩が取れないとこは労基法上の違反です。 そして、この休憩時間は「一斉に」そして「労働の途中で」取得させる必要があります。 多くの企業では、12時~13時のような形で時間を設定し、「全従業員が一斉に」休憩を取る必要があるということです。 しかしながら、業務の都合により、全従業員が一斉に休憩を取ってしまうと、困る会社や業種もあると思います。 そこで、一定の業種(サービス業など)には「一斉休憩の適用除外に関する労使協定」を書面で締結することによって、例外的に従業員ごとに個別に休憩時間を与えることが認められています。 また、休憩時間は分割して与えられることも可能としています。 お昼の休憩が50分間、15時の休憩タイムが10分間設けられているような会社の場合、50分間+10分間=1時間になりますので、その日の休憩時間は1時間取れている、ということになります。分割された休憩時間がごく短いなどの場合、休憩時間の自由利用が事実上制限されるため、労働者が労働から完全に解放されているとは評価されない場合があるので、休憩時間を与えたと見なされない場合もあります。 ご相談者様の場合、休憩時間の取得自体適切にできていないのと、また、休憩の中断に対しても従来の労働から完全に解放されている状態とは評価しにくいので労働基準法34条違反となる可能性が高いです。


賃金が未払いのままもう1ヶ月が経とうとしています。このまま働き続けても先がないとは思うのですが、辞めてから未払いの分を取り戻そうとなると裁判を起こすなどの必要が出そうで、それもそれでたいへんだと考えています。 こういうときは弁護士に相談した方がよいのでしょうか?お金もかかるので、市の相談窓口などがあれば助かるのですが、なにか頼れるところはないでしょうか?
2020/08/08 12:55 作成

未払賃金に関するご相談ですね。現在も継続して働かれているということでしょうか。 あらかじめ労働契約や就業規則で定められた賃金を、所定の支払日に支払わなかった場合には、その使用者は、労働基準法の違反となります(労働法第11条、第24条)  未払賃金があるときは、まず支払われなかった賃金の種類(定期賃金、諸手当、賞与等)、金額、未払の理由、支払の根拠となる規程の有無やその内容を確認してください。  また、賃金などが支払われない場合には、本来支払われるべき日の翌日から、遅延している期間の利息に相当する遅延損害金(年利6%)がつくこととされています。(商法第514条) また、現在の職場が、法律上の倒産もしくは事実上の倒産となった場合には、労基署等が未払賃金立替を行ってくれる制度もありますが今回は、職場が存在してるようなのでまずは、未払いになっている状況を確認した資料を持って、無料で相談にのってくれるお近くの総合労働相談センターなどにご相談ください。 【総合労働相談コーナー】 https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html


新型コロナウイルスによる事業の落ち込みをうけ、管理職の給与が一律5%カットとなることになりました。 状況としてはやむを得ず、クビを切られるよりマシとは思うので承諾はするものの、ちゃんと将来戻してくれるのか気になります。 こういった手続きの場合、どういった点に注意しておく必要があるでしょうか?法律に詳しくないので、ご教示いただきたく存じます。
2020/08/08 10:53 作成

業績悪化に伴う、賃金の減額ですね。 こちらに関しては、管理職のみ対象としているのでしょうか? まず、賃金の減額を行うには、会社は業績悪化等に伴う経営の危機的状況回避のために必要であることの状況説明し、具体的な減額率、減額が適用される期間等の情報を開示し労働者の理解(原則個別の同意が必要)を求めていくことが必要とされています。 将来戻してくれるか心配とのことですが、今回の賃金減額に対しては期間などの情報はなかったのでしょうか? 業績による一時的な取扱いなのか、それとも継続される内容なのかは人事部などに説明を求めた方がよろしいかと思います。


雇用保険の教育訓練給付を利用して資格を取ろうと思っています。 ネットをみていると、内容により助成率が違っていたり、対象とならない資格や講座があることがわかりました。 参考書を購入しての自習の場合も対象となるのでしょうか?どこに尋ねたらよいかわからず、情報をいただけるとありがたいです。
2020/08/08 09:07 作成

教育訓練給付に関しての質問ですね。 まず、教育訓練給付には①一般教育訓練給付金、②専門型実践教育訓練給付金、③特定一般教育訓練給付金の3種類がありそれぞれ支給額が異なります。 また、それぞれの適用を受けるには支給対象や支給要件が異なります。①に関しては、比較的簡単に手続きができますが、②・③に関しては速やかな再就職および早期のキャリア形成に資する教育訓練を目的としていることから、対象とする訓練や、申請(ジョブカードの作成など)に対する方法も就職やキャリア開発を意識した内容となっています。 教育訓練給付金については、いずれも受講中の出席率やレポート回数、テストの点数などの要件がありますので、よく確認した上で受講するようにしてください。 また、ご質問で頂いている参考書を購入して自習するという場合については、教育訓練給付の対象とは成りません。 以下は、各教育訓練給付金の対象となる講座を検索できます。 【教育訓練給付金講座検索】 https://www.kyufu.mhlw.go.jp/kensaku/SCM/SCM101Scr02X/SCM101Scr02XInit.form まずはご自身の雇用保険の被保険者期間などを確認した上で、興味のある講座がありましたら最寄りのハローワークに問い合わせされることがよろしいかと思います。 【訓練給付支給額】 ①一般教育訓練給付に関しては教育訓練施設に支払った教育訓練経費の20%に相当する額となります。ただし、その額が10万円を超える場合は10万円とし、4千円を超えない場合は支給されません。 ②専門型実践教育訓練給付金につきましては教育訓練施設に支払った教育訓練経費の50%に相当する額となります。ただし、その額が1年間で40万円を超える場合の支給額は40万円(訓練期間は最大で3年間となるため、最大で120万円が上限)とし、4千円を超えない場合は支給されません。さらに。専門実践教育訓練の受講を修了した後、あらかじめ定められた資格等を取得し、受講修了日の翌日から1年以内に被保険者として雇用された方又はすでに雇用されている方に対しては、教育訓練経費の20%に相当する額を追加して支給します。(上限有り) ③特定一般教育訓練給付金については教育訓練施設に支払った教育訓練経費の40%に相当する額となります。ただし、その額が20万円を超える場合は20万円とし、4千円を超えない場合は支給されません。


公務員について教えてください。公務員は雇用保険料を払わないようですが、転職や退職時の失業保険はどうなりますか?調べると失業保険がない代わりに退職金があるという情報がありましたが、民間で雇用保険をかけているのと公務員の退職金はどちらがいいんでしょうか?調べてもよく分からなかったので教えてください。
2020/08/07 17:48 作成

公務員の失業保険についてのご質問ですね、国家公務員や地方公務員は、雇用保険法第六条で雇用保険の対象外(適用除外)となっており、基本的に失業保険は受け取れません。 というのも公務員が雇用保険の対象外なのは、景気変動の影響を受けづらく失業のリスクが少ないためです。 「失業保険をもらえないなら、退職後の生活が不安」と感じる方もいらっしゃいますが、公務員の場合、失業保険に相当するものとして「退職手当」を受け取れます。 例えば、地方公務員の退職手当の場合、各自治体の条例に基づいて決められており、退職月の給与、勤続年数や、退職理由などを基に計算されます。 また、退職手当は失業保険の代わりとして支給されますが、勤続年数が短いと退職手当の支給額は少ない傾向があります。 失業保険の相当額よりも退職手当が少なく求職活動している人は、ハローワークで手続きすれば、差額を受け取れる可能性があります。その場合は、最寄りのハローワークに早めにご相談ください。 失業給付と、退職手当につきましては、短い期間での退職の場合は、失業保険よりも退職手当の方が低くなる可能性があり、その場合においても差額を受け取れるのであれば、公務員で雇用保険がなくても特段問題にはならないのではないでしょうか。


コロナの影響で今年の夏季賞与は実質無しになり、さらに通勤手当も減額すると通達がありました。会社の売り上げが下がっているのは分かるが、これほどまでに雇用契約の内容が変わることは正当でしょうか?また、様々なコロナに関する給付金があるようですが、このような減給を補助するような制度はないものでしょうか?知恵をお貸しください。
2020/08/07 08:04 作成

コロナによる、業績悪化に伴う待遇条件の変更ですね。 現在の会社では賞与は業績連動型となっているのでしょうか?それとも固定的支給(年俸制のように、決められた月数を固定的に支給)の賞与となっているのでしょうか?それによっても取り扱いが異なるかとはおもうのですが、多くの会社では業績賞与での支給が多いので、業績賞与としてお話しさせていただきますが、就業規則など、「会社の業績悪化により支給しない場合がある」といった定めがある場合が多いと思います。 このような規定を根拠に賞与を減額または支給しないことは可能です。 また、夏季賞与に関して実質無しになったとのことですが、この結果に関しては賞与を支給できないという根拠としての、賞与原資(利益)の減少など、具体的な数字を従業員へ示した上で説明がありましたか?単純に「売り上げが落ちたので今回は賞与なし」です。などの説明だけであれば、根拠としての説明責任に欠けます。 また、通勤手当についてはおそらく在宅勤務に変更となったことによって、支給をなくされたか若しくは、実費での支給になったのかと思うのですが、こちらについても就業規則等で、「通勤の実態がない場合には、通勤手当は支給しない」や日割り計算、実費支給になる旨、規程がされていれば、変更可能です。就業規則をご確認ください。 コロナに対する様々な給付金についてですが、現状雇用継続されている状態では、差額を補填するという給付金は今のところありません。 新たに新型コロナ感染症対応休業支援金ができましたが、休業を余儀なくされて且つ事業主から休業手当ももらっていないなどの場合に申請が可能です。 雇用が継続されているようであれば、現状は、特別定額給付金(一律10万円)と無利子でかりられる「生活福祉資金貸付制度」・「住居確保給付金」が考えられますが、支給要件によっては大幅な収入減少をしていない限り対象にはならない可能性もあるので、以下の自立相談支援機関にご相談ください。 【自立支援機関相談窓口】 https://www.mhlw.go.jp/content/000614516.pdf 【新型コロナ感染症対応休業支援金】 https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html


自販機の飲料補充の仕事をしています。待遇が良くない状況が続いていまして、組合で交渉してくれるという話になっているのですが、組合に参加すると会社から目をつけられそうで怖いです。 法律的には守られるという説明を受けたのですが、実際のところどうなんでしょう。
2020/08/06 19:29 作成

労働組合に関するご質問ですね。 現在、多くの会社が労働組合がない中で、ある会社というのは色々な意味で従業員が守られていると思います。 労働組合の生い立ちとしては、労働者を保護することを目的に、労働基準法等が定められていますが、労働者一人ひとりという弱い立場では、現実的に労働条件をなかなか改善することができなため、その状況を補うために労働組合法が制定され、労働組合が作られました。 労働組合は労働者が団結し組合を作り、組織の力を背景にして雇い主と対等の立場に立ち、労働条件を改善するための活動を行うことを目的としています。 組合に参加すると目をつけられるとのことですが、組合参加は任意的なものなのでしょうか? 労働組合がある会社にはユニオンショップ制というものが適応されており、会社に雇用された場合、一定の期間内に指定する労働組合に加入しなくてはいけない場合があります。 曖昧な部分もあるのですが、ユニオンショップ協定がきちんとなされている会社の場合は労働組合に加入することが強制的となります。 また、これが適応されている労働組合であるにせよ無いにせよ、ほとんどの社員が労働組合にほぼ強制的に加入する場合が多く、組合費などで給与から自動的に徴収されていることもあります。 もし、入ることに抵抗があるようでしたら、一度上司などに相談された方がよろしいかと思います。


雇用調整助成金を個人でも申請できるようになり、80%が保証されると聞きました。現在60%が会社から出してもらっているのですが、差額分の申請はできるんでしょうか。できるなら方法も教えていただきたいです。よろしくお願いいたします。
2020/08/06 11:55 作成

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金(個人で申請できるもの)に関するご質問ですね。こちらに関しては、対象となるのは、雇用調整助成金を申請していない中小企業の従業員であることが要件となります。 制度の趣旨として、休業を余儀なくされたにもかかわらず、事業主から休業手当の支払いを受けていない人々を救済することが新たな制度の目的としています。 ご相談者様の場合、すでに、会社から休業補償が60%受けられているとのことなので申請はできないと思われます。 詳細については以下のコールセンターでご確認されるのがよろしいかと思います。 新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金コールセンター 0120-221-276


勤務先がオフィスを移転することになり、通勤時間が30分から1時間以上になりました。 毎日満員電車でしんどいので転職を考えているのですが、こういうときも自己都合退職になってしまいますかね? 会社の都合といえば会社の都合だと思うのですが、あまりこういった事例を聞いたことがないので教えていただきたいです。
2020/08/06 07:09 作成

事務所移転に伴う、通勤時間の延長に伴う退職をお考えなんですね。 実際、通勤に関する時間は私生活に大きく影響をおよぼします。当然退職を検討される方も多いかと思います。 また、退職にともなう手続きとして、会社都合になるかならないかの判断は、厚生労働省の「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準」より往復通勤時間がおおむね4時間以上というのが目安であるようです。 しかしながら個々のご事情によっても違うことかと思いますので、一度、最寄りのハローワークにご相談された方がよろしいかと思います。 また、通勤時間だけが退職の理由であるようでしたら、転居という選択肢も考えてみてはいかがでしょうか?


建設業をしていてアルバイトを採用しているのですが、この暑さで倒れる人が出ないか心配です。 労災保険には加入していますが、熱中症も労災になるのでしょうか?また、労災になった場合企業に責任は生じますか?
2020/08/05 20:25 更新

熱中症による労災認定ですね。 まず結論から申し上げますと、認定される可能性が高いと思われます。 労働基準法施行規則では、「物理的因子による疾病」の8に「暑熱な場所における業務による熱中症」を記しています。「暑熱な場所」と認められるには,職場が生活環境よりも暑かったことや身体負荷が高かったことなどにより,業務に従事したために熱中症になりやすかったと推定されることが要件となります。 「暑熱な場所」であっても,脱水によって狭 心症,脳梗塞,腎不全などで持病が増悪した 病態は,通常熱中症とは認められません。 また、熱中症と判断するのは、医師が行いますので、医学的診断要件も必要となります。 労災が起きた場合は、企業は民事責任を負うことになります。裁判となった場合は、安全配慮義務等を正しく行っていたかなど追及される可能性もあります。 熱中症は最悪の場合、死に至ることもありますので、水分補給や適宜休憩などは必ず取るなど、作業ルールを見直すことをおすすめいたします。 【労災として熱中症が認められる要件】 ① 仕事をしている時間帯や場所に、熱中症となる原因があること (当日の気温・作業環境など) ② その原因と熱中症との間に因果関係があること(症状や発症までの時間など) ③ 仕事と関係ない、他の原因によって発症したものでないこと(持病などではない)


転職エージェントを2つ利用して同時に選考を進めた場合、どちらか一方で内定が決まって、もう一方に断りを入れることは担当者に失礼になりますか?それとも担当者からするとよくあるとこでしょうか?業界に詳しい方教えてください。
2020/08/05 18:12 作成

エージェントを掛け持ちし、同時に選考が進むことは往々にしてあります。 ですので、どちらか一方が内定が出て、そちらの企業を選ばれたのであれば、他方が選考途中であっても、内定が出た旨お伝えしお断りすればよろしいかと思います。 仮に、内定がでてもう一方が本命であった場合、内定中の企業へ、入社受諾するかの答えを待ってもらい、本命の企業での結果を待つことも可能かと思います。 内定が出た際には求人内容を今一度ご確認していただき、質問があればエージェントへ相談できるので、ご相談者様にとって悔いのない転職活動となることを影ながら応援しております。


副業で年間20万円以下の収入がある場合の確定申告についてです。本業の会社では年末調整をしてもらっていたら、副業の方は確定申告不要でいいでしょうか?
2020/08/05 15:35 作成

副業での申告の場合、収入から経費を引いた金額が20万円以下の場合は申告不要となります。 ですので、仮に収入が24万円あって、経費が5万円かかっていたら、申告不要となります。経費については事業内容によって認められるか認められないかが異なるので税務署にご確認ください。 また、副業の収入が20万円以下であっても、医療費控除や住宅ローン控除などを受けたいと考えているのであれば確定申告をする必要があります。控除は本業と副業を合わせた総収入で行われ、控除を受けたうえで確定申告を行えば還付金が戻ってくる可能性があります。


傷病手当の申請について 私は会社で不当な扱いを受け、精神的に病んでしまったため有給を利用して休んでいました。有給が切れた後は結局、復職できずに退職となってしまいましたが、離職票は自己都合となっています。後になって傷病手当のことを知ったのですが、今からでも受診をして医師の診断書があれば、傷病手当の申請はできますか?ただ辞めた会社にはもう連絡は取りたくないです。辞めた会社からの証明なども必要になりますか?教えてください。
2020/08/05 12:32 作成

健康保険の傷病手当金の申請に関する件ですね、退職される前に有給を使ってお休みされていたようですが、その間に病院にかかり診断書等はもらっていますか? 傷病手当金の申請に関しては、健康保険法で2年間までは遡ることができますが、申請には以下の要件が必要となります。 ①業務外の事由である病気やケガの療養のための休業であること(業務上・通勤途中事故を除く) ②療養のため仕事に就くことができないこと ③連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと(休業4日目から支給) ④休業した期間について給与の支払いがないこと(支給されていてもその額が傷病手当金より少ない場合はその差額を支給) 上記を踏まえますと、休職されていた間は、有給で対応されていたとのことなので、傷病手当金の支給対象にはならいと思われます。 また、仮に傷病手当金の申請をされる場合であっても、事業主の証明が必要になりますので、連絡をとらずにということは難しいと思います。また、同様に医師の労務不能であるという証明も傷病手当金申請書には必要となります。 受給の可能性としてお話しさせて頂きますと、傷病手当金には資格喪失後の継続給付という制度があります。もし、遡及して申請されるようでしたら在職中に傷病があって労務不能だったことを証明できれば、現在も継続給付の対象となる可能性があります。こちらに関しては、前職で加入されていた健康保険組合等でご確認ください。


労働法で違法かどうか質問です。飲食店バイトで採用時に勤務時間は19時 ~ 22時でOKもらいましたが、実際には、当日に電話で「忙しいから18時半に来て」とか「暇だから21時で上がっていいよ」や「今日は予約キャンセル入ったから休んで」など、逆に休みの日には「今夜勤務いける?」とか、頻繁に電話がかかってきて、バイト先の都合のいいように変更させられます。嫌だったら辞めたらいいって話なんですけど、その前にこんなバイトの使い方で、面接時と話が違うのは違法ではないんですか?
2020/08/04 12:46 作成

採用時の雇用契約書もしくは労働条件通知書にはどういった内容の勤務時間や所定労働日数等が書かれていたのでしょうか?もしくは、発行されていなかったのでしょうか?発行されていないようですと、雇用主側の労働条件の明示義務違反となります。 アルバイトの雇用契約書や労働条件通知書には、標準的な始業時間と終業時間、休憩などを定めた上で、注意書きに勤務シフトによる場合は、勤務シフト表により定められた始業・終業時刻による。(なお、始業・終業時間を繰上げ・繰下げる場合もある。)と記載されていることが多くあります。 始業時間の繰り上げ、繰り下げをする場合には、すくなくとも前日の勤務時間終了までに労働者にあらかじめ知らせなければなりません。また、繰り上げ、繰り下げは時間の短縮などを意味するものではなく、決められた所定労働時間をスライドさせるためのものになります。 同様に、会社都合によるお休み(休業)などは、手当を支払うかもしくは、事前に振替などの措置を行うべき内容です。 そして、「嫌だったら辞めたらいい」とのことですが、こちらの内容もパワハラとも受け取れます。 引き続き、そのような状況が続くようでしたら、雇用契約書、従来のシフト表、変更になった履歴がわかるシフト表、また、給与明細書などをご用意頂き、労働総合相談センターなどへご相談に行かれたほうがよろしいかと思います。


再就職手当について教えてください。待機期間終了から1ヶ月はハローワークの求人しかもらえないようですが、その1ヶ月の間に他の求人で内定をもらって、ハローワークへの報告と入社日は2ヶ月目以降という場合では再就職手当の対象になるでしょうか?宜しくお願いします
2020/08/03 17:38 更新

給付制限中の再就職手当についてのご相談ですね。 「待機期間終了から1ヶ月はハローワークの求人しかいけない。」とあるのですが、こちらに関しては、ハローワークや人材紹介会社からの紹介であれば問題ありません。 その1か月内に上記以外で就職した場合は、再就職手当の対象とはなりません。ただ、待期期間満了後の1カ月を経過した後の入社日(受給資格決定前の内定は除く)であれば、再就職手当の対象となります。 ご相談者様の場合、入社日が2か月後とのことなので、問題ないと思いますが、念のため、最寄りのハローワークにご確認ください。 また、すでにご承知かとは思いますが、就職先が辞めた会社と資本金・資金・人事・取引面で密接な関わりがない会社であることや、1年を超えて勤務することが確実であることなどの要件がありますので、今一度ご確認下さい。


建築業を営んでおります。この度社員の一人が独立したいと申し出てきたので、顧客の一部を引き継がせてあげたいと考えています。 ただ、弊社を懇意にしてくださっているお客様に対して、万一無礼があってはいけないと思い、引き継ぎに際しては責任感をもってもらうためにも、紹介料を払ってもらおうと考えています。 こういう顧客を紹介するような形で費用を取ることは、法律的に問題はないでしょうか?
2020/08/03 12:04 作成

社員の方の独立に関する紹介料の件ですね。 まだ社員の方は在籍中かと思いますが、その場合、紹介料を徴収する際には、個別契約を結んでいただき、合意を必ずとってください。 また、支払いに際し給与からの控除はせずに、振り込みをしていただくようにしてください。 労使協定をせずに賃金控除をした場合、労基法24条違反に該当する可能性があります。 また、契約書の内容によっては、交際費や、情報提供料など、個人事業主が申請する上での税務処理が異なるようなので作成時にその辺りも踏まえてご検討ください。


この度、会社の経営悪化による退職(会社都合)で離職いたしましたが、こちらの本業以外にも副業をしていて月10~15万円ほどの副収入が継続してあります。 本業では雇用保険をかけていたので、失業保険を受給したいのですが、副収入があることで何か問題はあると思われますか?副業にかける時間は週15〜20時間程度です。 よろしくお願いします。
2020/08/01 21:28 作成

失業給付の受給に関してですが、会社都合での離職とのことなので特定受給資格者に該当し、失業給付の給付制限(3ヶ月)を待つことなく受給できますが、現在副業でのお仕事が10万~15万円あるとのことなので、その金額や就労時間数についてはハローワークへ申告が必要です。申告をせずに受給すると不正受給となりますので、必ず申告するようにしてください。 ご相談者様の場合、就労時間数については1日4時間以内での申告であれば、問題ないと思いますが、収入に関しては、基本手当日額と収入(控除後)の金額によっては減額もしくは支給停止となる可能性があります。 アルバイトの受給制限に関する内容については一般的に以下の基準で判断されていますが、各自治体のハローワークの裁量で判断できる部分もあるようなので事前にご確認ください。 ①週20時間以内の就労であること(雇用保険の適用となれば就職と見なされるため) ②1日4時間以内の就労(4時間を超えた場合は、就労したとみなされ、所定給付日数が終了する日の後ろに繰り越されます。よって、給付期間内であれば、所定給付日数そのものは減りません。) ③収入から控除額を控除した額と基本手当の日額との合計額が賃金日額の80%相当額を超える場合、基本手当は減額もしくは支給停止


会社の事業縮小により退職勧奨に応じたのですが、離職票に記載された退職理由が「自己都合」になっていました。 ハローワークで異議申し立てしたのですが、会社が認めないようで未だに平行線の状況です。 会社が認めない以上、失業保険も支給が始まらないようですが、どうにかならないでしょうか?
2020/08/01 09:52 作成

会社側での退職理由の相違についてですね。 すでに、ハローワークで異議申し立てをしているとのことなので、ハローワークが会社側に対して調査をしている段階かと思います。 退職時に退職届を出されたかと思うのですが、退職理由はどのように記載されましたか? 事業縮小による退職勧奨に応じているのであれば、退職届(退職合意書)に「退職勧奨に伴い(会社都合により)平成○○年○月○○日をもって退職いたします」と、記載していれば、客観的な証拠として指し示すことができます。 そのほか、退職勧奨を求められた経緯が分るメールや、録音など。会社都合の退職であることを裏付ける資料があれば、退職勧奨と判断される可能性が高くなります。 また、会社側が認めない理由として考えられるのは、会社都合退職により退職金の支給方法が異なったり、申請中の助成金に影響すること等が考えられます。 最終的には、ハローワークが判断することになるので、適宜現在の状況確認をして頂き、退職勧奨による退職が認められないようでしたら最終的には弁護士等に相談することをお勧めいたします。


新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金について教えて下さい。 夜のバーでアルバイトをしていましたが、4月、5月と6月の半ばまで休業していたので申請したいと思っています。 ですが、実は確定申告をしていませんでした。それでも申請は通るでしょうか?また後から確定申告した場合、延滞料はどれくらいかかりますか? また店側が労災保険に加入している必要があるみたいですが、もし加入していないなら申請は通りませんか?その場合は諦めるしかないでしょうか? 詳しい方教えて頂けると助かります。よろしくお願い致します。
2020/07/31 12:04 作成

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金についてですね。 確定申告に関しては前年の所得を確定するものなので、今回の申請にあたっては、直近の3ヶ月の給与明細などがあれば 対応可能です。 また、参考までに確定申告につきましては、例年3月15日までが申請期限となっておりますが、今回はコロナの影響があったために、申告期限の延長を行っています。特に延滞税等かかりませんので、必要に応じて行ってください。尚、今回の申請では特に不要です。 また、現在のお勤め先が該当するかについてですが、まずは中小企業であること、労災保険に加入しているようであれば対象としているようなので、申請書記入方法含め以下の解説サイト及びコールセンターにご確認ください。 労働者用本人申請方法(動画) https://www.bing.com/videos/search?q=%e4%bc%91%e6%a5%ad%e7%b5%a6%e4%bb%98%e6%94%af%e6%8f%b4%e9%87%91%e5%8b%95%e7%94%bb&docid=607988492275811741&mid=39F84E2FBC1631DC9DCE39F84E2FBC1631DC9DCE&view=detail&FORM=VIRE 厚生労働省サイト https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html 新型コロナウイルス感染症対応休業給付金コールセンター 0120-221-276 月~金 8:30~20:00 土日祝 8:30~17:15


一部の上司が、自分にだけ口も聞きたくないと無視し、非常に仕事がやりにくい状況です。これもパワハラに該当しますか?そして何かこの上司に法律上の罰則はないでしょうか?それ以上の上司には相談しにくいし人事すらない会社で、申し出るなら労働局になると思います。
2020/07/30 19:18 作成

パワハラについてのご相談ですね、大変おつらい状況であること心中お察します。 まず、パワハラの定義ですが厚労省が出している指針では以下の行為などがパワハラに該当すると示しています。 もちろん以下の行為のみがパワハラに該当するわけではありません。 ①身体的な攻撃(暴行・傷害) ②精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言) ③人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視) ④過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害) ⑤過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと) ⑥個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること) ご相談者様の場合、③の「人間関係からの切り離し」の行為に該当すると思われます。 周りに信頼のおける同僚や上司の方はおられますか?またその方へ相談することは可能でしょうか? 話を聴いてもらえるだけで楽になることもありますし、解決につながる助言やサポートをしてくれる可能性もあります。 また、2020年6月よりパワハラの防止措置が事業主の義務となりました。(中小企業の場合は2022年4月から) 会社の就業規則の懲戒項目にパワハラなどの禁止規程などがあれば、パワハラをしている上司が処分の対象になるかと思いますが、処分のためには証拠や当事者や周囲への聞き取り調査などが行われます。その上での処分が決定します。 まずは、ひとりで悩まずに、相談できる方に状況を話してみてください。社内が難しいようでしたら、各自治体にある労働局の雇用環境・均等部(室)や総合労働相談コーナーにご相談ください。


障害者雇用について教えて欲しいです。先日ハローワークの職員が会社を訪ねて来られ、50名以上の事業所には障害者雇用が義務付けられていると説明を受けました。 当社は製造業を営んでおり、危険な職場も多いため障害者を受け入れられるだけの環境を整えられていません。 障害者の雇用ができない場合、罰金もあるという説明書きがあったのですが、こういう環境でも受け入れざるを得ないのでしょうか?
2020/07/29 22:24 作成

障害者促進法が改正され、雇用率が2.2%(公的機関2.5%)となったため、従業員数が45.5人以上の会社に対しては1人以上雇う必要が義務化されました。 法定雇用率に達していない場合は、不足人数に応じた1人当たりの徴収金がとられます。また、それ以外に改正により新たな罰則規定(企業名の公表など)が設けられました。 しかしながら、全事業所となるとなじなまない性質の仕事も存在するため、「除外率制度」という特例があります。 除外率制度は廃止の方向で決まってはいるのですが、いつ完全に廃止するかは決められていません。 また、除外率は、民間企業の場合それぞれの業種における障害者の就業が一般的に困難であると認められる職務の割合(5%~80%)に応じて決められております。 計算方法としては雇用する労働者数を計算する際に、除外率に相当する労働者数を控除して計算することになります。 ご相談者様の事業内容が該当するかは分りかねますが、参考までに5%の該当産業を記載いたします。 該当非該当かにつきましては、都道府県の労働局などにお問い合わせください。 〔5%除外率業種〕 ・非鉄金属製造業(非鉄金属第一次製錬精製業を除く。) ・倉庫業 ・船舶製造・修理業、船用機関製造業 ・航空運輸業 ・国内電気通信業(電気通信回線設備を設置して行うものに限る。)    


失業保険受給中のアルバイトは4時間未満(週20時間未満)ならできるかと思いますが、それプラスでクラウドソーシングで内職した場合はどうなりますか?申告しなければ分からないものではありませんか?法律に詳しい方教えてください
2020/08/01 21:31 更新

失業給付受給中に関するアルバイトの件ですが、①については既にご承知かと思います以下の3点が満額受給するための要件となります。 クラウドソーシングもアルバイト同様に就業時間及び賃金日額の制限に含まれます。 受給要件にもあるようにアルバイトなどの申告をする必要が書かれている以上、不正受給にならないためにも適切に申告するようにしてください。(クラウドソーシングの場合、就業時間については自主的な時間数を記載することになるかとは思いますが) また、現在はマイナンバーなどで所得の紐付け等が行われているため、副業に関する所得が後々発覚する可能性も否めません。 不正受給とみなされた場合、罰則が与えられる可能性もありますので、副業等に関することは必ずハローワークに申告することをお勧めいたします。 〔失業給付を満額もらうための要件〕 ①1日4時間未満、週20時間未満の契約 ②ハローワークでアルバイトなど行っていることを申告すること ③収入から控除額を控除した額と基本手当の日額との合計額が賃金日額の80%相当額以内(超えると減額もしくは不支給)


会社から早期退職の話が出ています。早期退職に応じる場合は自己都合退職になるのか、会社都合退職になるのかどちらなのでしょうか? せっかくの機会なのでしばらくのんびりして、今後のキャリアを考える期間にしたいですが、失業保険がどうなるかは大きな問題になるので教えてもらえないでしょうか?
2020/07/28 12:30 作成

早期退職制度に伴う失業保険の件ですね。 まず、今回の早期退職制度は過去1年以内に始まり募集期間が3ヶ月以内の内容となっていますでしょうか? その期間内での制度であれば早期退職は社員から募集に応募するかたちをとりますが、会社都合退職となります。 ただし、会社によっては自己都合扱いとされる可能性もあるようなので退職の申し出前に離職票の内容がどうなるか確認を行ってください。 また、雇用保険の失業給付は、退職時の年齢や被保険者期間が影響しますので、誕生日や入社日で節目の年齢や加入期間に影響がある場合は、会社に調整してもらえるか確認を行いしましょう。 年齢区分ですと 30才以上、35才以上、45才以上、60才以上65才未満が年齢の節目になります。 加入期間においては 1年以上、5年以上、10年以上、20年以上が節目となります。


建設会社【一般事務】へ応募の志望動機の添削をお願いしたいです!宜しくお願いします! ↓↓↓↓↓↓↓ 貴社の「子どもたちの未来のための住まい作り」というコンセプトに共感し、私もバックオフィスから役に立ちたいと思い応募いたしました。 前職からの業務経験であるエクセル、ワード、パワーポイントのスキルに加え、新しいスキル向上のチャンスがあれば積極的に学び、またチームワークを考えたコミュニケーションに勤め貴社に貢献し、影ながらお客様に喜んでいただける仕事がしたいと考えております。
2020/07/28 07:21 作成

志望動機に関することですが、具体的な求人内容が分からないので頂いた文章からの内容から判断させて頂きますが、 まず1点目に志望動機に対しては具体性を出して読み手に共感を持たせる必要があります。例えば、「子供たちの未来のための住まい作り」というコンセプトに共感し、とありますが、この内容のどの当たりが共感したのでしょうか?また、実例を挙げられるような内容があればさらに説得力を増すことができます。 例えば、「他社よりも積極的にエコロジー事業を住環境に取り入れ、環境問題に対して御社が真摯に取り組んでいる姿勢に大変共感し」など。どういった部分に共感しているのか具体例を出す必要あります。 また、頂いた内容からですとバックオフィスの仕事がしたいんだなという気持ちは伝わりますが、バックオフィスのお客様は単にお客様のサポートだけではなく社内の人のサポートになることが多いと思われます。その辺も書かれたら仕事に対する理解度があると感じられます。 応募企業のホームページをよく拝見し、働いている方の声などがあればそれを参考にするのも良いと思います。企業に対する理解は面接でも大変有効に働きます。 最後になりますが、求人の内容はどういった人を求めているかと言うことが具体的に書かれている箇所になります。 志望動機がその内容へのアプローチとなっているか今一度ご確認ください。


派遣社員です。 今月いっぱいで期間満了で終わりになりますので、次の仕事を紹介してもらったのですが、 給与や勤務場所の条件が合わなかったので断ろうと思っています。ですが断ったあとそれでも次に紹介してもらえる仕事がなかったとしたら、これは自己都合になってしまいすぐに失業保険はおりませんか?教えてください。
2020/07/27 22:17 作成

派遣満了に伴う、失業給付についてのご質問ですね。(今回は、登録型派遣ということで進めさせていただきます) 通常、派遣社員の方が契約期間満了に伴う離職理由の判定区分は以下の5つになるかと思いますが、現在の更新回数や年数が分かりかねますので区分に関する答えは控えさせていただきますが、派遣会社からの紹介に対し正当な理由(就労場所や賃金条件の相違)などがあって断る場合、特定理由離職者として処理してくれるようですが、派遣会社によって考え方が異なるようなので、紹介先を断ることによって3Ⅽ又は4Ⅾとして処理され、4Ⅾでの取り扱いとなった場合、自己都合退職となり失業給付に給付制限(すぐに失業給付もらえません)がついてしまいます。ですので、一度派遣担当者の方に、ご自身の離職コードについて確認いただき、疑問があればハローワークに直接問い合わせ頂くことをお勧めいたします。 なお、離職コードによっては国民年金・国民健康保険に加入する際にも軽減措置を受けられる可能性があることもご留意ください。 【離職コード】※給付日数の優遇については割愛させていただきます※ 2A【特定受給資格者:給付制限なし】 特定雇止めによる離職(雇用期間3年以上雇止め通知あり)・・3年の期間制限ルールで満了、もしくは3年以上勤務して雇止めとなった場合。 2C 【特定理由離職者1:給付制限なし】特定理由の契約期間満了による離職(雇用期間3年未満等更新明示なし)・・・・3年未満で更新希望したが、更新希望できなかった場合。 2D 【特定理由離職者2:給付制限なし】契約期間満了による退職(2A、2B又は2Cに該当するものを除く。)・・・更新が無し等の明記があった場合で行われた計画期間満了 3C【特定理由離職者2:給付制限なし】 正当な理由のある自己都合退職(3A、3B又は3Dに該当するものを除く。) 4D【一般受給資格者:給付制限あり】 正当な理由のない自己都合退職


助けてください。仕事を辞めさせられそうです。 転職して6ヶ月ほどが経ち、試用期間が終わろうとしているのですが、能力が不足しているので正社員雇用しないと言われました。 入社時の説明では、半年間は嘱託社員として働き、半年後に正社員雇用、正社員雇用してから賞与や退職金の計算期間対象と言われていました。 そもそも嘱託社員というのは契約社員のようなものだったのでしょうか。どう対応すればよいか教えてほしいです。
2020/07/26 20:57 更新

試用期間満了に伴う雇用形態の変更についてですが、「正社員雇用しないと言われました」とあるのですがこちらは、嘱託社員で継続されるわけではなく、解雇されるということでしょうか? それはいつ頃言われましたか?試用期間といえども、14日経過した後の解雇は解雇予告や手当の支払いが必要になります。 また、能力不足が理由の解雇では、予告に至るまでの会社としての努力も問われます。 業務に必要なスキルを習得できるように教育担当者をつけたり、再三アドバイスしても難しいようなら配置転換を打診したりと、あらゆる手を尽くしてもやっぱり解雇しか考えられないという状況になって、初めて解雇が認められる内容です。 こういった段階を経ているようでしたら、解雇が有効とされます。 また、一方的に解雇と言われたのであれば、難しいかもしれませんが会社と再度話し合っていただき、納得がいなかなく継続勤務が難しいようでしたら、総合労働相談センターなどに相談に行かれることをお勧めいたします。 最後になりますが正社員までの期間を嘱託社員や契約社員など名称は異なりますが、有期雇用の社員として異なる就労条件が適用されることは、入社時に説明をうけて、雇用契約書を結んでいれば問題ありません。


転職活動中で職務経歴書を書いているのですが、いろんなフォーマットがあってどれを使えば良いか悩んでいます。 過去から時系列で書くのか、今からさかのぼっていくのか、経験した仕事内容で書くのか、どれがよいのでしょうか? 新卒5年目、経理と営業を経験していて、今回違う業界の営業職を希望しています。オススメのフォーマットなどがあれば教えてください。
2020/07/26 10:26 作成

転職をお考えなんですね、新卒5年目で経理営業を担当されて新たな業界で営業職を希望されているのであれば2社目ということでよろしいでしょうか? 職務経歴書には、編年体式と逆編年体式・キャリア式・フリースタイルに分けられます。 通常は以下のような使い分けをすることが多いです。 ・編年体式:過去から現在までを記載するオーソドックスな方法【転職回数の少ない方向け】 ・逆編年体式:直近の経歴から過去に書いていく方法【転職回数の多い方や経験・スキルをアピールしたい方】 ・キャリア式:各職歴をその類型ごとに区分し、その中でアピール力の高い順から並べる方法        【転職回数の多い方や経験・スキルをアピールしたい方】 ・フリースタイル式:その他、職歴を職務内容の類型ごとに区分した上で、それぞれの区分を時系列で並べる方法           【転職回数の多い方や経験・スキルをアピールしたい方】 ご相談者様の場合、2社目の転職であれば、通常の編年体式の職歴書を使用して作成することをお勧めします。 また、エージェント登録などをすると、求人紹介だけでなく、キャリアカウンセリングや自分が書いた職歴書の添削や指導などしてくれるので、就職活動には有効かと思います。 以下は、参考資料としてリクナビネクストにある職務経歴書ダウンロードサイトになります。 編年体・逆編年体・キャリア式にそれぞれ作成が可能です。 https://next.rikunabi.com/tenshokuknowhow/archives/903/ 職務経歴書は求職者の業務経験やスキルを記載するためのもので、どのよう転職先で活かすことができるかを確認するための資料となります。中途採用の場合、履歴書よりも職務経歴書をベースに判断されます。十分に自己理解をしたうえで、スキルの整理を必ず行ってください。また、求人票の人材要件に相手のニーズが書かれているので、そのニーズと自分の今までのキャリアが活かせるような記載方法を試みてください。 転職活動の成功を影なら応援しております。


高校生です。コロナの影響もあってか学校の就職課の求人がなくなり、自分で探さなくてはいけなくなったのですが、どうしたら良いかわかりません。 リクナビやマイナビに登録したものの、大卒求人ばかりで高卒だと相手にしてもらえないです。なにか良い就活方法があれば教えてください。お願いします。
2020/07/25 17:00 作成

コロナの影響での就職活動なんですね、 一番は、就職課からの紹介が企業とのパイプがあり大変有力であるかとはお思いますが、現状難しいようですね。 リクナビ・マイナビへはすでに登録されているとのことですが、エージェントの登録はされていますでしょうか? 基本的にエージェントは正社員の就業経験を求められますが、マイナビからでも新卒の登録は可能で、キャリアカウンセリングや非公開求人を案内してくれるようです。他にもDODAなどへの登録も有効と思われます。 また、JOBドラフトナビなどでは高校生のための就職支援をしています。合同就職フェアを各地で開催しているようなので 参加してみるのも良いと思います。 そのほか、ハリケンナビやJOBシャインなど、高校生に特化した就職支援をおこなっているようです。 是非、色々な角度から情報を集めて、やりがいのある仕事に就けることを影ながら応援しております。


うちの上司はパワハラがあり、以前に「辞める」と言った社員に対して、「辞めるなら明日から来なくていい」とバッサリと切り捨ててしまったそうです。そんなこともあり私も退職をなかなか告げられません。もし私の場合でも「明日から来なくていい」と言われたとしたら、それは会社都合の退職にはならないんでしょうか?こちらは引き継ぎもかねて2週間後などとしたいのですが、上司からそれを前倒しで「明日から」となった場合です。もしもの時のことですが、知識として知っておきたいと思い質問しました。宜しくお願いします。
2020/07/25 12:24 作成

上司からのパワハラに伴う退職についても件でご相談ですね。 まず、今年の6月からパワハラ防止法が施行されました。中小企業については2022年から適用となります。 それに伴い、労基署もパワハラについては目を光らせているのが実態です。会社もリスク管理の一つとしてパワハラについては社名公表などの恐れがありますので、指導教育していく責任があります。 根本をただせばご相談者様の退職理由が上司からのパワハラだけであった場合、一度人事部などに相談することをお勧めいたします。上司の配置転換や部署異動も会社が検討してくれる可能性があります。その点ご認識ください。 その上で、本題に入らせて頂きますが、以前のお話で「辞めるなら明日からこなくていい」と言ったとのことですが、これに対して上司ではなく会社側はどのように対応したのでしょうか? 通常、即時解雇であった場合でも解雇予告手当などの支払い義務が生じます。また、この場合、退職を希望していたとしてもあまりにも乱暴な措置と言えるでしょう。 退職に関しては就業規則等で○○日前までに申し出るなどが決まっているかと思います。 ご相談者様が退職を申し出て、仮に「明日から来なくて良い」などと言われたら、就業規則の通り申し出をした旨を伝えて、明日から希望退職日までの賃金保障について確認し、賃金が支払われるようであれば自己都合退職として進めて良いと思います。 ただ、賃金の支払いをされないようであれば会社都合による退職として認められる可能性がありますので、その場合は文書等を発行してもらうよう依頼してください。 仮に、明日から来なくて良い、また賃金の支払いもその日までとなった場合で自己都合退職の離職票が発行されたとしても、ハローワークで事情を話し、ハローワーク職員が会社側と労働者側の状況を確認した上で会社都合として判断されることも考えられます。


会社の寮について質問です。転職して来月から新しい会社で働くことになったのですが、その会社は独身男性は全員寮に入ることが必須だと言われました。 面接時の説明では寮があることは聞いていましたが、入寮が必須であることは聞いておらず、必要ないから関係ないと思っていました。 仕事とプライベートは分けたいので、仕事が終わってまで会社の人と会う寮に入るのは気が引けます。そもそもプライベートを縛るようなことに従う必要はあるのでしょうか? うまい断り方があればご教示いただけますと幸いです。
2020/07/24 18:31 作成

現在、内定中という理解でよろしいでしょうか? 人事担当者に交渉が可能なようであれば、現在のご自身の賃貸契約の状況や、実家から通わざるを得ない状況などを伝えれば状況が変わることもあるかともいます。入寮が必須となっていても中には、入寮されていない方もいると思います。 また、入寮期間についてですがこちらについては仮に入寮したとしても、1年などで退寮できるよう交渉すれば、その期間だけはなんとか寮生活を続けることができるのではないでしょうか? 確かに、寮生活はプライベートとの境目がつきにくくなる一面もありますが、社員同士のコミュニケーションの向上という意味では、生産性の向上や、会社の理解などが深まり良い方向に動くことも多いと思います。 どうしても受け入れられないようでしたら、面接時に寮への説明がなかったことを理由に内定を辞退することも検討できるかと思います。 せっかく手にした内定なので、できれば会社の考えなども理解した上で、また、ご自身も納得した上で笑顔で入社できることを応援しております。


この度退職をして失業保険を受給しようと思っていますが、失業保険と扶養の制度がいまいち理解できていません。 自分は親の扶養に入れるなら入ろうと思いますが可能でしょうか?また入ることへのメリットデメリットを分かりやすく教えてもらえたら助かります。
2020/07/24 17:24 作成

退職されてご両親の扶養に入ることを検討されているんですね。 まずは、今回退職は自己都合によるものだったのでしょうか? 自己都合の場合、待機期間(7日間)と、給付制限約3ヶ月の間、失業手当をもらうことはできません。当然、その期間に関してはご両親の扶養に入ることになるかと思いますが、 会社都合での退職であった場合、給付制限がなく、受給資格決定後、待機期間(7日間)のみですぐに失業給付をもらうことができます。 ここの違いが大きく健康保険の扶養に影響するのですが、失業給付を受給した場合、基本手当日額が3612円以上となった際に、健康保険の扶養に入ることができません。(また、給付制限中は健康保険の扶養に入れない健康保険組合もあるようなので、一度ご両親の加入されている保険組合へご確認ください) そのため、失業給付受給中は一旦ご両親の健康保険の扶養から外れてご自身で国民健康保険に加入する必要があります。 受給終了後は再度扶養に入れます。 但し、年金に関しては配偶者ではないので、扶養という概念に当てはまらず、国民年金制度に加入することになります。 また、税金面で言いますと、ご両親の扶養に入ることができるのは年収が103万円以下(1月~12月まで)となりますので、すでに103万円を超えていた場合は、当年に関しては入ることができません。 そのほか、扶養に関してはご両親の会社で扶養手当などが支給されることがあります。 〔メリット〕 失業給付受給期間以外は健康保険の扶養に入ることにより、国民健康保険料を自分で払わなくてすむ。 扶養認定されれば、ご両親の所得税が安くなる。会社によっては扶養手当の支給をご両親がもらえる。 〔デメリット〕 別居されているようでしたら、ご両親からご自身への送金証明を求められたり、健康保険組合によって審査基準があります。また、上記で説明させて頂きましたが失業給付受給中は給付基礎日額が3612円以上となった場合、扶養から外れなければなりません。


「すぐ辞める = 忍耐力がない」と非難されるのは理不尽だと思いませんか? 24歳男です。現在の仕事に勤めて半年足らずですが、今の仕事を続けても、自分が納得いくような仕事ができそうにありませんし、自分自身の成長もないと思うようになり転職をすることにしました。そのことを会社の社長や親に話すと、「今の若者は我慢ができない、忍耐力がない、すぐ飽きる」などと、責められます。 私としては、実際にやってみないとわからないこと、職場の環境などがあるので、真にやりがいのある仕事を見つけるまでは転々としても、仕方ないと思っており、しかも、そのやりがいのある仕事は早い段階で(できれば20代前半から中盤で)見つけたいという思いがあります。 なのに、「石の上にも三年」は長過ぎて時間の無駄です。あっという間に20代後半になってしまい、どんどん転職で不利になるのに、理不尽なことを言われるのがとても嫌です。親の代と若者の考え方にギャップがあるだけなのか、まだまだ親の代の考え方で社会が回っているのでしょうか?ご意見がありましたらお願いします。
2020/07/23 23:20 作成

石の上にも三年という言葉が転職においてもよく耳にするのは、冷たい石の上でも長い間座り続ければ温まることから、「何事も忍耐強さが大切だ」ということだけではなく、働く上で3年間が仕事の型を身に付けるための期間であると考えます。 1年目はひたすら仕事を覚え、決められた通りにこなします。2年目からは、今までの仕事に改善を加え、今までのやり方をさらに良いものに変えていきます。3年目は自分の仕事として、他の人に教えられる領域に入ります。 つまり、入社してすぐの退職は仕事の本質が見えてない可能性があります。 もちろん、適性にあっていないなどはあるかと思いますが、守・破・離の精神で仕事を捉えるとまた違った一面が見えてくると思います。


転職について相談したいです。発達障害を持っていて、これまでは我慢しつつ仕事をしてきたのですが、どうしても周囲の理解が得られず退職することにしました。 ハローワークで就労支援を受ける予定ですが、理解のある会社に出会えるのか不安です。ハローワーク以外にも相談できるところがあれば教えてください。
2020/07/23 22:15 更新

現在、発達障害含め就労支援の団体はハローワーク以外にも各自治体や民間事業などでも実施しています。 「我慢しつつ仕事をこなしてきた」ということですが、どの辺がつらかったのでしょうか? 今後の為にも、職場だけでなく仕事内容を変えることも、ご自身の負担軽減に繋がることもございます。 理解のある会社に出会えるかというご質問ですが、障害者の受け入れについては慣れている企業、そうでない企業、様々あるのが実態です。 面接や会社見学などを通じ、どういった仕事内容かまた一緒に働く人はどのような方たちかを見て判断するしかないと思います。 また、一方で就職支援には定着支援などもありますので、何か問題が発生した際には1人で抱えこまずに、担当のコーディネーターの方などに相談しましょう。サポートしてくれるはずです。 参考になるか分かりませんが、世田谷にあります特定非営利活動法人のT&Eは、就労支援支援に対して所長自らが積極的に参画されておりサポートもしっかりしている印象があります。 また、ハローワークなどでも紹介される支援団体があると思いますので、色々なところを見学されるのがよろしいかと思います。


再就職先で労働条件の不一致のため即時失業保険を受給できますか? 5月に会社都合での退職をし、失業保険の給付を経て、7/1付けで再就職いたしました。 しかし、働いてからわかったことですが、手当の金額、残業や始業時間など労働条件が明らかにハローワークの求人の記載内容と相違があり、不信感を持っており、もし前失業保険を再度受給できるなら、再転職をしたいと考えています。 そこで失業保険に詳しい方にお伺いしたいのですが、この場合で退職した場合では自己都合退職の扱いになるのでしょうか? 労働条件の不一致を理由に即時失業保険を受けられないでしょうか? 教えていただけますと幸いです。宜しくお願いします。
2020/07/23 15:46 作成

ご質問の内容が求人票と労働条件の相違によるご相談かと思うのですが、 求人票の内容はあくまでも不特定多数の求職者に示すものであって、個別の労働条件を提示するものではありません。 ですから、実際の労働条件が求人票の内容と異なることはあり得ます。ただし、2018年の職業安定法の改正により求人票と労働条件を変更する場合には、雇用契約を締結する前に、その変更した内容(どこがどのように変更されたのか)を求職者に書面等で明示することになりました。 7月1日の入社時もしくは、入社前に雇用条件通知書や、労働契約書の締結が会社とあったかと思うのですが、そちらの内容はどのように記載されていたのでしょうか? 明示された労働条件が明らかに事実とかけ離れている場合は、労働者は「契約解除」つまりすぐに働くのを止める事ができます。その場合は、特定受給資格者に該当する可能性がありますが、すでに失業手当を受給されているので、前回の受給資格の内容を引き継ぐ計算になるかと思います。 ご質問の内容からですと、労働条件通知書が締結されているかなどの詳細が分かりかねますため、失業給付の受給についての確認も含め、住所管轄のハローワークなどに連絡されることをお勧めいたします。


失業保険の求職活動実績についてです。 コロナで外出を控える風潮があり、求職活動しにくい状況なのですが、マイナビやリクナビなどで行われている無料のオンラインセミナーなども活動実績に入るんでしょうか? もしOKならその他のオンラインでも認められる求職活動があれば教えていただきたいです。お願いします。
2020/07/22 22:31 作成

求職活動実績の作り方ですが、マイナビ・リクナビなどのオンラインセミナーというのはどういった内容のセミナーなのでしょうか? ハローワーク以外の許可、届出のある民間事業者等(民間職業紹介事業者、労働者派遣事業者、地方公共団体)が実施するセミナーも求職活動実績として認められています。マイナビ・リクナビなどはこれらに該当します。 また、民間事業者等が開催する求職支援セミナー等を受けて引き続き職業相談を受けた場合は、一連の活動だけれども、2回の求職活動とみなされます。 マイナビ、リクナビとは異なりますが「東京しごとセンター」などでは現在、オンライン就職支援をしているようです。 コロナの状況踏まえ、ハローワークの考え方に地域差があるようなので希望のオンラインセミナーが求職活動実績として認定されるかどうかは、最寄りのハローワークに確認された方がよろしいかと思います。 一方で、再就職のための資格試験の受験も求職活動とみなされます。仮に資格試験に落ちても求職活動実績として認められます。この機会に今後のキャリアについて考え、そういった活動も考慮して求職活動実績を作られたらよろしいかと思います。


パワハラが理由でうつ病気味です。すぐにでも病院に行って休職したいですが、診断が出たとしたら、うつ病ということで労災になりませんか?それとも休業の手当てがありますか?詳しい方教えて下さい。
2020/07/22 15:04 作成

パワハラが理由で休職をお考えなんですね、大変おつらい状況かと思います。 労災でパワハラを認定させるためには、精神病を発症した理由が業務によるものであることを証明する必要があります。 まずは、労災として認定されるパワハラの行為基準に該当しているか(厚生労働省等でパワハラの定義が出ております) また、その上で、すでに精神障害が発生している、発症前6ヶ月以内に業務による強い心理的負荷があった、職場以外での心理的負荷による物ではないことなどが要件となります。 流れとしましては、労働者本人が労基署に申請書・診断書を提出した上で、労基署は事業場と労働者に対して意見聴取や、資料の提供を求め、その内容を受けて精神科による専門部会などでパワハラとして認定するかどうかを決めます。 労災認定された場合、休業手当の受給が可能となります。 また、客観的な根拠として、メールやボイスレコーダーなどでパワハラ行為が証明できる物があるようでしたらそちらを保管されておくことをお勧めいたします。 労災申請に行く前に、人事など相談可能な部署があれば、パワハラについて相談することもご検討ください。 また、外部の機関としては総合労働相談センターなどにも相談することが可能です。 パワハラは就業規則などで懲戒項目にあげている会社が多くあります。懲戒行為になるということを認識しただけでも態度が改まることも多いと思います。 【パワハラとされる行為】 ①身体的な攻撃:暴行・傷害 ②精神的な攻撃:脅迫・名誉毀損・侮辱・暴言 ③人間関係からの切り離し:隔離・仲間はずし・無視 ④過大な要求:業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制する ⑤過小な要求:仕事を与えない等 ⑥個の侵害:私的なことに過度に立ち入ること


裁量労働制に関して質問です。 私はWEBデザイナーを希望しています。 個人的にも色々と調べてみましたが、いくつか疑問が有り、下記まとめてみました。 どなたか教えてくださいませんでしょうか? (1)「働かせ放題」と言われる理由 自身の裁量で仕事をまわしていくのに、過剰なオーバーワークになるのでしょうか? 仕事を回せないのに請けなければならない状況になる事が多いが故に「働かせ放題」と言われているのでしょうか? (2)フリーランス(業務請負)との違い 正社員裁量労働制の場合、社保完備が一般的だと認識していますが、フリーランスには無い為、その点でしょうか? (3)残業手当てにに関しての矛盾 深夜手当てや、休日出勤をした場合請求出来るようですが(36協定を結んでいる場合) 基本的に裁量労働は残業手当ては請求できないと把握しています。 この場合でも深夜手当てや休日出勤をした場合、請求出来るのでしょうか? 認識違いなどあるかもしれません。 どなたか教えて頂ければ嬉しいです。よろしくお願い致します。
2020/07/22 14:16 作成

裁量労働についてのご質問ですね、 現在、働き方改革などの影響で裁量労働については以前よりも労基署が目を光らせている状況にあります。 ですので、あまり裁量労働制だからということをご心配されなくてもよろしいかと思います。 以下、ご質問回答させていただきます。 (1)働かせ放題ということについてですが、裁量労働といえども、管理職でない限りは残業時間数は労使協定で届出た時間数の制限を受けます。また、働き方改革により1カ月100時間(休日労働含む)を超える残業は労基法違反となります。昨今の状況からも、「働かせ放題」という勤務形態ではないことは多くの企業で実感していると思います。ただ、企業の体質的なものがあるのでその辺に関しては採用面接時などに裁量といえども勤務時間の記録をつけているか?などご質問されることをお勧めいたします。 (2)フリーランスは、業務を委託されて仕事を行っております、また、一つの会社だけで勤務するわけではなく複数会社を受け持つこともあり、自分がオーナーとなるため、個人で健康保険等に加入する必要があります。 正社員などの場合は、その会社(もしくは関係会社)でしか勤務しませんので、会社が加入するの社会保険の適用を受けることができます。 (3)休日手当・深夜労働についてですが管理職の場合は、休日の制限を受けませんので残業代の支給とはなりませんが、深夜残業は対象となります。また非管理職はどちらも対象となります。多くの企業では、休日出勤については振替休日の適用で運用していることがあるので、就業規則等でご確認ください。


退職時の有給消化について 退職時に有給が30日以上残っている状態ですが、これを全て消化し終わった日を退職日としたいと会社に申し出た場合、法的には会社側は断れないと聞いたのですが、間違い無いでしょうか? またそれでももし、断られたら有給を全て消化するためにはどうするのが一番良いですか?
2020/07/22 06:48 作成

退職時の有給消化についてですが、就業規則に退職時の使用法などは書かれていたりしますか? 例えば、退職日から1週間は有休消化することができないなど。(引き継ぎ業務などのため) 会社は「事業の正常な運営を妨げる」場合に有給使用の時季変更権を行使することができます。 また、一方で退職金規程に業務引継事項に対するペナルティがないかも念のためご確認してください。 有休消化は労働者の権利となりますが、行使については会社との関係性も含めて可能な範囲で取得することが今後のためにもよろしいかと思います。 昨今では、カムバック制度などを導入して退職者でも再雇用を行う企業が増えてきました。 最後まで一生懸命会社に尽くしてくれた社員には、将来的な縁としてどこかで繋がる可能性もあります。 絶対に、同業界などで働きたくないなどがあるのであれば、権利を行使することも良いかと思いますが、周りの方々への業務の配慮を考えて、有給を取得するのであれば引継書などを用意するなど、できる限りのことをされてお休みに入られることをお勧めします。 もし、有給使用を拒否されるようでしたら最寄りの労基署へご相談ください。


新卒1年目でもありがたいことにボーナスをいただけたのですが、来年から住民税がかかるから貯金しておいた方がいいよと先輩からアドバイスをもらいました。 住民税ってどれくらいかかるものなのでしょうか?調べてみたのですが、課税所得という言葉がでてきて、よくわからなくなってしまいました。なにかわかりやすいサイトなどがあれば教えてください。
2020/07/21 20:14 作成

新卒1年目なんですね、コロナの時期に色々戸惑うことが多い中、優しい先輩に恵まれているようですね。 まず住民税の仕組みですが以下の通りとなります。 ①前年の1月1日から12月31日までの1年間の所得に対して課税されます。 ②課税額が徴収されるのは、前年の所得①に対し、翌年の6月から翌々年の5月までの年税額を12分割して給与から天引きされます。 ③本年入社であれば、2021年の1月1日時点での居住地が住民税納付先となります。(地域により税額計算方法が若干異なります。) ④金額ですが、所得(収入ー経費)額の約10%程度とお考えください。 例)月収20万円として、その年の年収が、賞与含めて220万円が前年の年収だったとします。あくまで例なので 実際の計算に当たっては、年末に発行される源泉徴収票を元に計算してください。 【参考:住民税計算サイトを掲載しておきます】 https://juuminzei.com/keisan/ 課税総所得金額=収入220万円-給与所得控除額84万円(税額表より)-所得控除額66万円(基礎控除+社会保険料等の金額【仮】) =70万円 住民税(所得割額)=課税総所得金額62万円×10%-調整控除2500円 =72,500円(年税額)この金額を12ヶ月で割った金額が月額の住民税となります。


運送の仕事をしています。先日、健康診断で視力に異常が見つかり、運転に制限がかかる恐れがでてしまいました。 上司に相談したところ、運転がダメなら内勤の仕事に変えてもらえるとのことでしたが、勤務条件が変わり給与は大幅に下がる可能性が高いです。 それであればいっそ退職して転職活動をするのもありかと考えているのですが、こういう場合も自己都合退職になってしまうのでしょうか?
2020/07/21 18:48 作成

健康問題が理由の部署異動に伴う、処遇の変更ですね。 賃金額が大幅に減少とのことですがこちらはどの程度でしょうか?固定賃金額が15%以上の減額であれば、特定受給資格者(会社都合による離職)に該当する可能性がありますが、お話の流れですと、会社も新たなポジションを用意しているようなので、転職をお考えのようであれば自己都合での退職の要素が強いと思われます。 また、こちらに関してはあくまで、失業給付をもらうための事由で考えられる要件となりますが、 ご質問者様の場合、「特定理由離職者」に該当する可能性があります。(失業手当受給時に、給付制限なく支給されます)要件としては以下の通りです。 【要件】 体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等により離職した者 下記の①又は②のいずれかに該当したため離職した場合が該当します(①に該当するが②に該当しない場合は、この基準に 該当しません)。 ① 上記に掲げた身体的条件その他これに準ずる身体的条件のため、その者の就いている業務(勤務場所への通勤を含む。)を続けることが不可能又は困難となった場合 ② 上記に掲げた身体的条件その他これに準ずる身体的条件のため、事業主から新たに就くべきことを命ぜられた業務(当該勤務場所への通勤を含む。)を遂行することが不可能又は困難である場合 【添付書類】医師の診断書や病状証明書など 現状の賃金額の減少幅などが分らないので、明確なお答えはできませんが、住所所轄のハローワークなどに電話され、 相談されるのがよろしいかと思います。 まずは、ご自身のお体を一番に考えて、転職においても今のコロナの状況踏まえ、慎重にご判断ください。


仕事を辞めたいと考えています。今の会社には新卒から10年働いているのですが、ほとんど給料は変わらず、むしろボーナスが今年は下がると言われてモチベーションが維持できなくなりました。 総務経理で給与計算や請求書の対応をしているぐらいで、これといったスキルもなく管理職経験もない30代が転職で年収をあげるのは難しいでしょうか? すぐにではなくてもいいので、今後数年で年収をあげるためにはどうしたらよいでしょうか。
2020/07/20 19:16 作成

転職をお考えなんですね、新卒から10年勤めあげられたことは大変素晴らしいことです。 おそらく、これから管理経験などが増え出す頃かと思います。 多くの会社がコロナの影響で賃金カットや解雇などを余儀なくされている状況にあります。 給与だけを考えるのであれば、外資系の管理部門は英語が条件にもなりますが、日系企業よりも給与水準は高い傾向にあります。ただし、求められる物や、成果物に対しての評価はシビアに行われます。 賃金という側面だけでみれば、転職先は多くあると思いますが、仕事面ではどうでしょうか? 転職をするのであればキャリアをロングスパンで見る必要があります。 単に賃金だけでという希望であればエージェントなどに登録し希望年収をを伝えれば求人を紹介してくれるかと思います。転職をするのであれば、現状の職場に対する不満や、希望の仕事、将来どうありたいかなどを整理した上で活動されることをお勧めいたします。


この場合は失業保険はもらえますか? 待機期間終了後に再就職が決まり働き始めました。そして1週間勤めてみたのですがどうも仕事が合わず自己退職しようかと思っています。この会社で雇用保険の手続きはしてもらっていますが、今やめた場合、最初の手続きの続きから失業保険はもらえるでしょうか?
2020/07/20 15:03 作成

待機期間終了後(給付制限後)に転職され、一週間で退職を検討されているんですね、すでに会社でも雇用保険の手続きをされているとのことですが、新たな会社で受給資格が満たされない場合での退職は前回の受給資格で判断されます。 ですので、短期間で自己都合退職されても前回の失業認定手続き内容が引き継がれます。 詳細につきましては住所管轄のハローワークに確認し、現状どこまで手続きされているかなどを確認してください。 また、まだ一週間程度なので退職についても、コロナの状況踏まえ慎重にご判断ください。


行政の臨時職員として働いているのですが、コロナの影響で残業がなくなり、生活費を稼ぐために副業をしようと考えています。 上司に相談したところ、臨時職員でも他の企業に勤める形での副業はNGと言われてしまったので、内職などの別の仕事を考えているのですが、何か良い副業はないでしょうか。
2020/07/18 20:59 作成

行政職員で働かれているんですね、コロナの対応本当にご苦労様です。 臨時職員とのことですが公務の仕事に就かれていると立場上副業は難しそうですね。一部の県では許可されたところがあるようですが、すでに上司へご相談された上での不許可なので、仮に隠れて副業が見つかった際に懲戒処分などの処罰をうける可能性があります。 状況によっては、解雇など職を失う恐れもありますので、お勧めはできません。 残業がなくなり時間も増えていることですので家計の見直しや、投資について学ばれることも資産形成といういみでは良い時期かと思います。 また、将来的にさらに条件の良いところへ転職も考えて資格取得の勉強も良いと思います。 まずはできるところから頑張ってください。


少し仕事から離れての質問で失礼します。確定拠出年金について詳しい方がいらっしゃいましたら教えてください。 これまで3回転職していて現在4社目なのですが、2社目の企業で確定拠出年金に入っていました。 3年在籍していたので、それなりの金額があったとは思うのですが、3社目への転職先は企業独自の退職金があって何ら手続きをせず、今にいたります。 現在の企業で確定拠出年金を導入するという話があり過去入っていたことを思い出したのですが、過去の分を引き継ぐことはできるでしょうか? 現状、どこに尋ねれば良いかもよくわかっておらず、情報をいただけますと助かります。
2020/07/18 19:58 作成

確定拠出年金についてですが2社目の企業で三年在籍されていたとのことですが、こちらは退職時に移管(個人型確定拠出年金)の手続きなどはされなかったということでしょうか? 企業によっては、退職金の支給要件を在籍三年以上でないと企業が拠出した分を事業主返還させるなどの設定をしていることがあります。 各企業で退職金については基準が異なりますので、まずは確認できればしていただき、積み立てた分があるようでしたらすでに国民年金基金連合会に自動移管されているとおもわれますので、年金番号をご用意の上、連絡することをお勧めします。その上で、新たに企業型拠出年金ができた際の移管方法をご確認ください。


ホテルスタッフとして働いています。少しずつ仕事が戻ってきたのですが、稼働率は相変わらず低く、人件費の削減でバイトを切ってしまって社員一人あたりの仕事量は増えています。 GOTOキャンペーンで稼働が増えた際はこの人数で回していけるか不安です。支配人に相談してみても、本部から人は増やさないように言われているとのことで掛け合ってもらえません。 何とかして人を増やしてもらいたいのですが、何か良い方法はないものでしょうか?
2020/07/17 20:03 作成

コロナの影響で、観光業の方たちは想像以上にダメージを受けていることと思います。特に、GO TOキャンペーンなどの新たな取り組みに対しても経営者の方々含め、従業員の方々は大変苦労されていることとお察しします。 すでに、本部へ申し立てをされているようですが、残業時間などはどのくらいになることが予想されるのでしょうか? 会社は労働者と労使協定により年間の残業時間数や月間の残業の時間数など制限を設けています。その基準を超えての労働は違反となります。 シフト表などを組んでの対応になるかと思いますので、想定される時間数など明確なものを提示された方が本部の方への説得にも繋がります。 また、一方でコロナの感染が拡大している以上、それなりの感染防止策をホテル側にも求められます。検温や衛生管理など、通常の作業以上のことが生じることは明確です。 人員不足のままでは、新たな災害にも繋がりますので、長期的な視点をもって、再度支配人様へご提案されることをお勧めいたします。


退職したので、ハローワークに行きたいのですが、離職票が手元に届くまで時間がかかります。 離職票がなくても先に行って手続きしたほうが、失業保険の受給は早まりますか?
2020/07/16 21:19 作成

離職票の受取に関してですが、ご質問の内容からは、退職日から何日経過されているのか不明ですが、一般的に 退職日から10日前後でご自宅に郵送されます。すでに会社へは離職票の発行の督促などはされているのでしょうか? 基本的には、離職票を持った上でハローワークへ行くことが失業認定の要件となりますが、仮に持参しないで行った場合、 失業保険の仮手続きをすることが可能です。仮手続きをする場合は、退職した翌日から12日目以降からになります。 仮手続きのメリットとしてはその分失業保険の受給が早く受け取れることにあります。 仮手続きの申請の際には必要な書類等がありますので、住所所轄のハローワークに確認されてから行うようにしてください。 いずれにしても離職票は必要となりますので、10日以上経っても届かない場合は、会社へ連絡することをお勧めいたします。


育休を取得し、来月から復帰を予定しているのですが、コロナの影響で仕事が減っていて、以前と同じポジションには戻せないと言われました。 また、退職金を上乗せするので退職に応じないか?とも言われ、このまま家庭に入るのも良いかと考えているのですが、会社に良いように言われているような気がして不安です。 こういうケースの場合、誰に相談したら良いかも分からず、確認すべきポイントもわかりません。アドバイスいただけますと幸いです。
2020/07/16 09:23 作成

育休から復職されるんですね、前向きに動き始めた時期にこのような会社からの意向を受け取ると、色々な面で不安になることが多いかと思います。 厚労省の指針等では原則として、育休明けの労働者に対して会社は元の部署に復帰させて給与・手当・役職は休業前と同様にすることが求められています。また、男女雇用機会均等法でも「婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い」が禁止されており、それには「不利益な配置の変更を行うこと」が含まれます。不利益な取扱いについては退職勧奨も含まれます。 以上のことから、複数の法律や指針で労働者としての立場を守られています。ですので会社で働きたいのであれば、安易に退職勧奨に応じる必要はありません。 一方で、子育て中は家庭の事情も考慮しながら働くことになります、辞める・辞めないの決断はご自身で焦らずに長期的な視点に立って判断してください。


コロナ対策でオフィスの消毒を命じられているのですが、アルコールで手が荒れてしまい、皮膚科に通っています。 仕事中に起きたことなので、こういうのも労災扱いにしてもらえるのでしょうか?労災にする場合はどう手続きすればよいでしょうか? お詳しい方教えてください。
2020/07/15 13:44 作成

コロナでかなりアルコールに触れる頻度が高くなりましたよね。 皮膚炎が労災に該当するかですが、労災は業務起因性の要素が必要となります。つまり、通常よりも過度に消毒が必要な状況かまたは、会社が強制的に使用させていたかなどが重要となります。 また、皮膚炎の発症が個人の性質により大きく異なること。原因の特定も難しく、現状のコロナの時期も踏まえ労災とは認定しにくいと思われます。 申請を検討されるようでしたらお近くの労基署などにご相談されたほうがよろしいかと思います。


先月中旬に会社を辞めたのですが、1ヶ月近く経っても離職票が届かず失業認定に行くことができていません。 勤務先に問い合わせたところ、ハローワークには送っているが対応が遅れているとのことでした。 ハローワークの遅れのために失業認定が遅れるってのは納得がいかないのですが、何か急いでもらう方法はないのでしょうか?
2020/07/15 08:20 作成

離職票が届かないとのことですが、離職票は会社がハローワークに送るのではなく、会社が離職票を発行して、退職者に送付して、退職者本人が離職票等をもってハローワークに失業認定申請をしに行きます。 ですので、ハローワークの対応が遅いというのはもしかしたら、アウトソース先(事務処理を委託している会社)などの遅延が考えられます。 通常は、退職日から10日前後で届くものなので、連絡を入れてから1週間程度経っても届かないようでしたらハローワークに相談へ行かれた方がよろしいかと思います。 ハローワークがご本人に代わって、会社へ雇用保険法の離職票の発行義務の説明や罰則などについてなんらかの対応をしてくれると思います。


現在メンタル不調で傷病手当をもらっています。上司との相性が悪く、それが原因のため、このまま転職しようと考えています。 傷病手当を受けながら転職活動をするのは問題があるでしょうか?また、傷病手当を受けていることは面接で不利になるでしょうか?
2020/07/14 19:11 作成

傷病手当金を受給しながらの転職活動とのことですが、現在は休職期間中かと思います。 ご存じかとは思いますが、傷病手当金の受給要件の中に労務不能であることという要件があります。 仮に休職期間中に転職活動をして内定をもらうことができたとしても、リファレンスチェックなどで会社に在籍期間の確認をとられることがあります。 また、そういったことがなく転職できたとしても、傷病手当をもらっている期間はすくなくとも完治(寛解)している状態ではないと思います。 まずは、療養に専念されて、労務不能と判断されなくなった際には有給などを使用して転職活動されることがよろしいかと思います。 また、復職見込みができた際には人事部などに部署異動の打診をすることも可能かと思います。 転職で気分を刷新することも良い場合もありますが通い慣れた会社への復職の方が色々な面でストレスを対処できることが多いと思います。 今は、焦らずに治療に専念して病気やけがを治してください。


メニエールで失業保険はすぐもらえますか? 私はメニエール病でストレスが溜まってくると、目眩や吐き気があり非常に辛いです。我慢できないときは上司に言って欠勤にしてもらっていますが、 同僚にはほんと申し訳なくって、口では言わなくてもきっと「たかがメニエールで休んで!」と思っていると思います。 それで退職も考えることもありますが、メニエールが理由の退職でもすぐに失業保険はおりますか? あと、こんな人間でも働ける職種があったら教えてください。お願いします。
2020/07/13 21:20 作成

メニエール病とのこと大変おつらい状況かと思います。 現職があるとのことですが、こちらは健康保険等に加入している状況でしょうか? そうであれば、傷病手当金(健康保険からの)の受給対象になる可能性があります。 受給要件については以下の通りです。 ①業務外の病気やケガで療養中であること。 ②療養のための労務不能であること。(労務不能であるか否かは、医師の意見及び被保険者の業務内容やその他の諸条件を考慮して判断します。) ③4日以上仕事を休んでいること。療養のために仕事を休み始めた日から連続した3日間(待期期間)を除いて、4日目から支給対象です。 ④給与の支払いがないこと。ただし、給与が一部だけ支給されている場合は、傷病手当金から給与支給分を減額して支給されます。 上記を満たした上で傷病手当金申請用紙に、医師の証明等をもらい、会社が欠勤していることまた、給与の支払いがないことなどを証明した場合、健康保険組合等から標準報酬の2/3が支給されます。(健康保険組合によっては付加給付があります) また、傷病手金は、資格喪失後(退職後)も退職時において被保険者期間が1年以上あり、また受給要件を満たしていれば、最長1年半まで継続給付することができます。 まずは、ゆっくり療養して、治療に専念することも大事かと思います。 ストレスの少ない職場というのは探すのが難しいかもしれませんが、ストレスの対処法(どんな時にストレスを感じやすいか)などを身に着けていくと、どういった仕事が自分に向いているかなど、わかることがあります。 周りの方も決して、「たかがメニエールで休んで!」などとは思っていないはずです。今は、ご自身の体のことを一番に考えていただければと思います。


地銀に勤めて3年目です。第二新卒のうちであれば転職もしやすいと聞いていますが、実際どうなんでしょうか。 同僚も2割ほどが転職していきました。たまたまかもしれませんが、転職した同僚は転職後の方が活き活きしていると感じます。 銀行での経験が活かせる業界があれば、ぜひ別の業界にチャレンジしたいと考えています。転職しやすい業界などがあれば教えてください。
2020/07/12 15:44 作成

転職をお考えなんですね、三年勤められて色々考えるところがあることと思います。 転職についてはまず、自己理解を深め、本当に自分がやりたいことなどを整理してから転職するか、今のところでできることはないかの判断をすることをお勧めいたします。 お友達が転職をして生き生きしているところをみると、焦る気持ちは分かります。しかしながら隣の芝は青く見えることは往々にしてあります。 銀行での就業経験でしたら、金融系や、保険会社などへの転職は有利かと思います。また、第二新卒であればキャリアチェンジも可能です。 今一度、ご自身の経験の棚卸しをしていただき、自分の適正などを考えた上で、部署異動なども考慮に入れて転職について考えてみてください。


メンタル不調で会社を休んでいます。 有給休暇を使い切ってしまったので傷病手当を申請しようと思うのですが、傷病手当にも所得税や住民税はかかるのでしょうか? 収入が少なくなっている状況で、どの程度残るのか確認しておきたいです。教えて下さい。
2020/07/10 11:38 更新

傷病手当金ですが、こちらは税法上非課税となります。 しかしながら、住民税は前年度分の所得に対して当年支払いが発生しますので、翌年5月までは支払いが必要となります。 (おそらく休職中は普通徴収へ切り替わるので、まとまった納付書などが届くことがあります) また、同様に社会保険料も、加入しているからこそ傷病手当金を受給できるのでそちらの金額も控除されます。 すでに傷病手当金額についてはご存じかもしれませんが標準報酬月額のおおよそ2/3が支給されます。 こちらから毎月の住民税、社会保険料(健康保険(介護該当者は介護保険含む)、厚生年金保険料)を控除した金額が毎月の手取額とお考えください。


公務員を目指している大学生です。 コロナ対策などで残業時間が増えて、その残業代も出ていないという話を聞いたのですが本当でしょうか。 公務員には残業代は支払われないのでしょうか?詳しい方、教えて下さい。
2020/07/09 20:28 作成

公務員は仕事の特性上、公共性を追求しているため、例えば公務員が有給などの一斉取得などを行った場合、私たちの生活に支障が出てしまうため、労働基準法等の労働三法の適用対象外としています。(地方公務員の場合、一部適用)そのため、残業代の支払方法に対しては労働法の観点からは一概に違反とはいえません。一方、国家公務員法及び地方公務員法という法律により公務員の処遇に関することが定められています。自治体により残業については申告したらその分超過勤務手当としてある一定額を支払われているようです。こちらの基準に関しては、希望する自治体に確認された方がよろしいかと思います。 企業と異なり、国の税金等の限られた予算で人件費を計算している以上、公務員の給与(残業代含む)というのは、予算によって決まります。そして、各省庁でその予算を配分していることが、残業の未払いに繋がる原因と思われます。


大学生で、内定先から入社までに簿記の資格をとるようにと言われ、通信教育と試験の申し込みをするように指示されました。 資格が取れた場合は、入社後にかかった費用を会社が負担してくれるそうですが、コロナでバイトがなくなりお金がなくて建て替えるのも厳しいです。 知人に相談したところ、会社の指示のため業務になるので費用負担やその時間の給与が発生するのでは?と言われたのですが、入社前でも費用を企業に払ってもらうよう依頼できるのでしょうか?
2020/07/08 19:28 作成

入社前の教育・研修についてですね、こちらは「会社から指示された」とあるのですが、この指示は任意的なものではなく強制的なものだったのでしょうか?、 業務上必要不可欠な知識であったり、業務命令として通信教育を義務付けている場合は、合格の有無にかかわらず原則的に経費や費用は会社負担とするのが妥当です。一方任意的なものであれば、企業は経費等を支払う必要はありません。 また、内定者については正式な雇用関係が結ばれていない状態(始期付労働契約)ですから、基本的には強制力のある研修や教育などは、就労が開始されていない以上、また学業の妨げにもなるため企業側が強制することは適切ではありません。 おそらく、入社前までに簿記の資格を取得したら、試験費用とそれに付随する費用は負担します。という内容ではないのかと考えます。(労働者の自発性を促すもの) 今一度、人事などに簿記の受験が強制的なものなのか確認をされた方がよろしいと思います。


派遣で働いていて、派遣先から直接正社員として働かないかと誘ってもらいました。 派遣元には言わず、自己都合で退職として申し出て、その後入社手続きをして欲しいと言われましたが後々問題にならないでしょうか? 詳しい方がいらっしゃればご意見をいただきたいです。どうぞ宜しくお願いいたします。
2020/07/07 19:12 作成

派遣法には派遣先による派遣社員の引き抜き行為自体は禁止されていません。 しかしながら、派遣会社から見れば引き抜きは面白い話しではありません。派遣会社を通した場合、通常紹介料(年収の20~30%)などを支払う必要があるため、派遣会社を介さないで入社し、それが派遣元に知られた場合には、派遣先と派遣会社の関係性を揺るがすことにも繋がります。 おそらくそういった打診をしている以上、あまり派遣会社とよい信頼関係ができていないのかもしれません。 そして、正社員の打診をされていると言うことですがこちらに関しては、能力を認められ、大変素晴らしいことだと思います。今一度、雇用形態、給与などの待遇面を必ず確認してから諾否を決めてください。 また、仮に直接雇用の話を断ってしまった場合、派遣社員として次の更新で切られる可能性が高まります。そのため断る前提で話を進めるなら、新しい派遣先を探しておき万が一の状況に備えることが賢い対策と言えます。


転職して半年で成果が出ていないと給料を下げられました。給料を下げるのってありなんですか? こういうのって転職ではよくあることなんでしょうか。
2020/07/07 07:29 作成

入社して半年で給与額を下げられたということですが、まずは、入社時の雇用契約書で賃金減額について記載があるかの確認をしてください。 おそらく、半年という勤務実績から試用期間が満了され本採用時に提示された給与額が減額されているということかと推測します。 試用期間と本採用後は、別個の労働契約ではなく、同一の労働契約の延長ですから、途中で労働条件を引き下げることは、労働者の同意なく会社が一方的に行うことはできません。 また、労働契約法3条1項に 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。また、労働契約法8条に労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができると定めています。よって労使双方の合意がない以上は労働条件の変更は労働契約法の違反となります。 今一度、入社時の雇用契約書等の確認をして頂き、賃金減額について同意できない場合は、総合労働相談コーナーなどに ご相談ください。


コロナの影響で仕事が減り、残業代も賞与も減ってしまいました。 いろいろな給付金が出ているようですが、サラリーマンでももらえる給付金はないのでしょうか?
2020/07/06 19:32 作成

多くの会社がコロナの影響で売り上げが大きく下がり、従業員を休業・解雇せざるおえない状況となっているのが現状です。そのためすでにご承知かとは思いますが、感染拡大防止と家計への支援として臨時的に政府が特別定額給付金を1人当たり10万円支給することとしました。 これ以外の給付金としては住宅確保給付金がありますが、こちらの支給対象要件は、個人の責任・都合によらず給与等を得る機会が、離職・廃業と同程度まで減少している場合など、かなりの減額要件や預貯金の額などの基準が必要となります。 市区町村により設けている基準額が異なりますので、受給を検討されるようでしたら相談センターにご相談ください。 また、給付金ではないですが市区町村の社会福祉協議会が行っている貸付金制度(緊急小口資金)などもあります。 こちらも所得などの上限が有り、対象となる方は限られますが詳しくは相談センターにご連絡ください。


内定をいただいた会社から、試用期間1年と言われたのですが、これは長すぎではないでしょうか?1年働いてクビと言われてしまうのではないか不安です。どうかアドバイスをお願いします。
2020/07/04 22:23 作成

まずは、内定おめでとうございます。 試用期間の長さについては法律上の制限はありませんが一般的に3~6ヶ月の会社が多いかと思います。 会社の方針で設定できるため過度に長すぎる(1年以上)などの場合以外は有効であると判断します。 試用期間に関しては会社が適正や能力について判断する期間でありますので、本採用に至らないケースもあるかもしれませんが、会社も採用する際には長く働いて欲しいことを前提に採っています。 仮に会社が試用期間中に解雇を実施する場合、指導や訓練を行ったにもかかわらず,今後も指導や訓練を行っても,引き続き正社員として雇用するに足りる能力にまで至らない程度に能力不足であることが,指導記録や従業員本人の成果物などから明らかであるような場合など、客観的に指し示す必要があります。いきなりクビですとはならないのでご安心してください。 新たな会社での勤務は、希望と不安がつきものですが、できる限り前向きに頑張っていってください。


扶養手当と失業手当てについてですが、どちらが得になのかの基準を教えてください! 退職後に、失業手当をもらうとその間は夫の扶養に入れず、自分で国保に入らなくてはいけないのですよね? それなら失業手当をもらって国保に加入するのと失業手当をもらわず、扶養に入るのとではどちらが得なんでしょうか? どちらが特になるかという、基準はどこでしたらいいですか? ちなみに失業手当ては日額4000円ほどを90日頂けると計算されました。 無知で申し訳ありませんが、わかりやすいアドバイスをいただけたらと思います。
2020/07/24 17:36 更新

頂きましたご質問からは扶養手当の基準がどういった内容なのか分りかねますが、 ご質問者様のご指摘の通り、失業給付日額が3612円以上となった場合、健康保険の被扶養者となることができません。 その間に関しては、ご自身で国保に加入して頂き保険料を納める必要があります。 国保の保険料金額に関しては市役所等で金額をご確認してください。(前年(1月~12月)の年収が元に計算されます) 一方、扶養手当に関してですが、こちらはご主人様の会社の支給基準があると思います。 まずは、どういった基準で手当がもらえるのか、また、金額はいくらかをご確認ください。 失業手当受給中であっても、扶養手当を支給してくれる場合もあります。また、逆に奥様の年収(1月~現在まで)が○○万円以上の場合、扶養手当の支給認定できないなどの制限がある場合もあります。ですので支給基準を必ずご確認ください。 離職理由にもよりますが失業給付を受けるまでは待機期間があります。自己都合退職の場合、約3ヶ月間は失業給付をもらうことができません。この間に関しては、ご主人様の扶養に入るのが一般的な手続きになると思います。 まずは、ご主人様の会社の扶養手当について、就業規則や給与規程などでご確認ください。


試用期間中に思った以上に仕事ができないと会社側に判断されて、圧力をかけて辞退に追い込まれて、負けてしまった場合は自己都合の退職になりますか?その場合、交渉次第では会社都合の退職になりますか?もしそうなら、どういう風に交渉が必要ですか?
2020/07/02 21:43 作成

ご質問からは詳しい状況が分りかねますが、「圧力をかけて辞退に追い込まれて」という箇所から、辞表の提出を促されているのでしょうか? もしそのような状況でしたら、このことを退職勧奨と呼びます。退職勧奨とは、会社が従業員を自発的な退職に誘導することをさします。 一連の流れからパワハラのようなことも考えられますので、安易に退職へ流されないようにしてください。 また、ご質問の会社都合による退職についてですが、退職届に「退職勧奨による退職であること」を記載し提出、 会社と合意を得た上で、離職票の離職理由欄に「希望退職の募集または退職勧奨」にチェックを入れ、両者が署名・捺印します。 これらの書類をもって、ハローワークで失業給付の手続きをした際に、会社都合による退職として取り扱われます。 試用期間中とのことなので、入社してまだ、日が浅いかと思います。仕事ができないという判断は仕事の期間にもよる部分もあると思います。今一度、ご自身のキャリアという捉え方で退職について考えてみることをお勧めいたします。


離職票が届かないことについて教えてください。 2週間前に自己都合にて会社を退職しました。2年働いて雇用保険に入っていたので、離職票をもらって失業保険の手続きをしようと思っていましたが、 いつまでたっても離職票が届かないので、前会社に問い合わせたところ、「これから送ります。」と言われ、どうやら何も手続きしていない口ぶりだったので、怒りがこみ上げていきました。早急に送ってくれるようお願いをしましたが、辞めるときに言わなかった自分が悪いのか、それとも言わなくても手続きしない会社が悪いのか。もし会社が悪いとしたら何か罰則はないのでしょうか?
2020/06/29 21:25 作成

雇用保険法第7条2項(被保険者に関する届け出)において「退職者が離職票の発行を希望しない場合は離職票を提出しなくてよいとされています。」つまり、退職者が発行を希望しない場合を除き、離職票を発行することは会社の責任といえます。 通常は、退職手続きの際に離職票の発行に関わる手続き(離職理由の確認・離職票等に押捺等をします)を行います。 ですが、こちらに関しては特にしていなかったのでしょうか? また、離職票の請求に関する発行の法律は雇用保険法第76条3項に定められています。要約すると「退職者に対しては離職票の請求があった場合は離職票を交付しなければならない」また、同様にその罰則についても83条で「六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金」になることが定められています。 今回、会社へ離職票を請求したことが明らかですので、これに対して会社が離職票を送ってこない(10日前後経っても)ことがあれば最寄りのハローワークに連絡し、離職票を請求している旨お伝えください。ハローワークの担当官が直接会社へ連絡し対応してくれます。


自己都合での退職を考えていますが、退職の理由は上司のパワハラです。理不尽なことで怒鳴られることが日常化していて精神的に参っています。これを録音して証拠として取っておくなどして、自己都合を会社都合の退職にしてもらう方法などありませんか?どうか知恵をお貸しください
2020/06/27 21:04 作成

退職まで考えていらっしゃるということは大変気苦労されていることとお察しします。 パワハラ防止については2020年6月(大企業)より事業主が就業規則等で厳正に対処する方針等を文書化し従業員へ周知することが義務づけられました。(中小企業に関しては2022年4月から) 相談者様がどういった規模の会社で勤務しているから分りかねますが、おそらく就業規則等にハラスメントについての行為者が懲戒処分になる内容や、相談窓口などが規定されている場合があります。まずは、一度就業規則などを確認してみてください。 また、会社都合での退職にしたいとのことですが、パワハラによる退職が明らかだった場合は、人事担当者が離職票にパワハラのための退職であることを記載しますが、仮に、人事担当者が自己都合退職であると記載した場合は、ご自身でハローワークに離職理由の相違について申し出ることができます。申し出が認定されれば、特定受給資格者として取り扱われ、失業給付の給付制限等がなくなります。(会社都合扱いになります) 認定にはハローワークが会社と退職者双方の確認をとります。具体的に、①記録(メール・録音など)・②同僚などへの相談したこと等、その上で、ハラスメントの内容が示せれば認定される可能性があります。以下にハラスメントの対応について記載したのでご参考にしてください。 大変な時期かと思いますが、話すことで解決に向かうことも多くあります。 1人で悩まずに、まずは信頼できる方に相談してみてください。 【ハラスメントの対応について】 ①具体的な内容を記録(メール等あれば尚可)、 ②周りの信頼できる同僚・他部署の信頼できる上司などの方に相談をする ③会社内に相談機関があればそこへ相談 ④外部機関に相談(労基署の総合労働相談コーナーなど)


外資系コンサル企業(総合)への転職の際は、学歴や、保有資格などは選考基準に入るのでしょうか?
2020/06/29 11:50 更新

外資系コンサル企業へ転職をご希望なんですね。 ご質問の回答ですが、転職については経歴を重視するのが一般的ですが、学歴や保有資格についても選考条件にはいります。 企業により採用条件は異なりますが、特に大手コンサルであれば、顧客が外資系企業が多いこともあり語学知識が必要であったり、MBA(経営学修士)などの有資格者が優遇される場合もあります。 また、選考基準に関しては応募時の年齢にもよりますが学歴や保有資格は企業の募集要項を満たしている必要があります。 是非、企業のホームページの採用欄をご確認頂き、可能であれば人事担当者の方に確認することをおすすめいたします。 中には、採用イベントを行っているコンサル企業もありますので、興味がありましたら是非そういったイベントにも足を運んで実際の仕事の内容や将来のキャリアパスなどのお話を聞くことをおすすめいたします。


有給の取得日数について 現職について3ヶ月になるものですがどうも仕事が合わず働きながら転職活動をしています。 基本的に面接は平日にあると思うので、有給を使って面接にいくことになりますが、新入社員で3ヶ月目だと1ヶ月の有給は取得できる権利がありますか? 辞めてしまう予定の会社なので、できればフルで有給を取りたいと思っています。ご解答とアドバイスといただけると助かります。お願いいたいします。
2020/06/25 19:58 作成

退職をご検討されているんですね。 色々ご事情があることと思います。 有給につきましては、労基法で定められた基準(守らなければならない最低限のルール) と会社が就業規則に独自に定めた基準(労基法以上のもので定めた内容)があります。 まずは、就業規則の内容をご確認頂き、有給の付与・取得条件等をご確認ください。 特に入社して間もないと試用期間として独自のルールを設けている会社もございます。 業規則は従業員への周知義務があるので、閲覧はすぐにできるかと思います。 転職については、在職中に行うことは大変かと思いますが、他の会社を見て現職場がよく見えることもあります。 焦らずにあらゆる角度から判断して頂き、後悔のない転職活動になるよう願っております。


再就職手当について教えてください 今月末で自己都合退職をします。失業手当を受け取るまでに3ヶ月の期間が開くと思うのですが、3ヶ月も収入がないのは困るので、すぐにでも転職活動をして、再就職をしたいと思っています。 早期に再就職を決めたら、再就職手当がもらえると伺ったのですが、それは次の会社から内定が決まったらもらえるのか、入社して雇用契約を結んでからもらえるのか、タイミングはいつになりますか? また、どのくらいの金額が再就職手当としてもらえますか? 調べてもよく理解ができなかったので教えてください。
2020/06/24 21:52 作成

再就職手当についてですが、受給するにあたり9つの要件があります。 今回のご相談では、以下の受給要件を満たしていることを前提にご説明させて頂きますが、支給日については、再就職先の出勤日を基準として、所定給付日数の残数を計算し受給額が決まります。 また手続きとして、申請書類を入社後会社に依頼しそれらが整った上での申請になります。審査の状況にもよりますが提出から支給までは約1ヶ月~2ヶ月程度要するかと思います。支給日については申請時にハローワークでご確認ください。 受給できる額としては、所定給付の残日数によって異なりますが、基本手当の60~70 %です。早く就職すればするほど残日数と支給率は高くなります。 【再就職手当計算式】基本手当日額× 基本手当の支給残日数 × 給付率 ※基本手当日額については、個人の給与実績に基づきますので、正確な金額はお伝えできません。(ただし、上限60再未満の場合6165円)←令和2年7月31日までの上限額 ※基本手当の所定給付日数については、雇用保険の被保険者期間に応じて算出されます。 【再就職手当受給要件】 ①基本手当の所定給付日数が1/3以上残っていること(90日が所定給付日数の場合、残日数が30日以上必要) ②1年を超えて勤務することが確実であること(安定した職業)※正規・非正規問いません。 ③雇用保険の加入者になること ④雇用保険の「待期期間」が(ハローワークに離職票を提出した失業認定を受けてから7日間)過ぎてから就職していること ⑤再就職先が、失業直前に勤めていた会社、またはその会社と密接な関わりのある会社ではないこと ⑥自己都合で退職し、3ヶ月間の給付制限を受けている者については、7日間の待期期間後の1ヶ月間はハローワークまたは職業紹介事業者の紹介による再就職であること ⑦過去3年間に再就職手当または常用就職支度手当を受けていないこと ⑧再就職手当の支給決定の日までに離職していないこと ⑨受給資格決定前(求職の申し込み前)から採用が内定していた事業主に雇用されたものではないこと。


もうすぐ就活が始まりますが、やりたい仕事が無くて困っています。今までもやりたい仕事探ってなにかを考えてきましたが、分からないままで、就職活動に身が入りません。 とりあえず公務員を選択肢に入れるのも良いのかなと考えたりしていますが、もしなっても結局は後悔するかもしれないと思ってしまうし、 もう悩んでいる時間も無く、焦っています。とりあえずいろんな企業に応募していけば、自然と行きたい道がわかるようになりますか?
2020/06/23 19:51 作成

就職活動中なんですね、色々悩むことが多いかと思います。 公務員を選択肢に入に理由が書かれていなかったので分りかねますが まずは、自分が今まで(小さい頃から)何に興味をもっていたか?何を良く褒めてもらえたか?また、何をしているときが一番楽しかったか?などで纏めていただき、共通項の仕事が出てくればそれにチャレンジしてみるのも有効かと思います。 また、幼い頃の将来の夢が適職であることもあります。 それでも、なかなか難しい場合は、適性検査を受けてみたり、学校のキャリア面談等を受けて頂くのがよろしいかと思います。 その上で、多くの企業を受けるのも得策ですが、志望動機が自然とうまく書ける企業が見つかってくると思います。


雇用保険加期間が3ヶ月では、傷病手当の対象になりませんか? 4月から働き始め、最近心身の疲労による鬱病を再発し、まともに働けない状態になりました。 医師の診断書はありますが、雇用保険の被保険者期間が6ヶ月ないと傷病手当の対象にならないでしょうか?現状では3ヶ月しか加入していません。今の状態で何か手当をもらう手だてはないでしょうか?(社会保険加入あり)
2020/06/23 08:22 作成

社会保険加入有りとのことですが、傷病手当金には二種類の制度があります。 健康保険と雇用保険の制度があります。健康保険と雇用保険の制度の違いは在職中か離職中かで制度の適用が異なります。 ご質問者様はすでに退職されているということでしょうか?退職されているようであれば雇用保険の傷病手当金制度が該当しますが、支給条件が以下の通りとなります。 【雇用保険傷病手当金制度】 ・雇用保険被保険者期間:離職した前2年間において12ヶ月以上(会社都合退職の場合は6ヶ月) ・失業していること ・雇用保険の受給資格決定日以後に、ケガや病気になったこと ・15日以上職業に就くことができない状態であること 一方、在職中であれば、健康保険の傷病手当金の受給対象となります。 【健康保険傷病手当金制度】 ・被保険者期間の制限なし ・業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること ・仕事に就くことができないこと ・連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと ・休業した期間について給与の支払いがないこと 現在の状況がご質問から明確にくみ取れないのですが、在職中であれば傷病手当金の申請が可能かと思います。 加入している健康保険組合もしくは人事担当者へ手続きの方法を確認することをおすすめいたします。 また、傷病手当金については、資格喪失後の継続給付も可能となっているので、在職中に傷病手当金を受給し、その後退職となった場合でも、任意継続被保険者となることによって引き続き1年半は受給することが可能です。


保育士1年目ですが、保育士辞めたいです。なんで持ち帰り仕事が当たり前なんでしょうか?しかも残業代が出ませんが、持ち帰りだからって残業代が出ないのは許されますか?家での書類書き、行事前は土日も家で仕事、、、これは違法になりませんか?
2020/06/18 12:47 作成

残業になるかは使用者(上長)からの命令の有無が問われます。 自発的な残業である場合には残業時間として認められません。 持ち帰り仕事が当たり前とのことですが、こちらに関しては使用者が持ち帰り残業を黙認していると言うことでしょうか? であれば、違法性が高くなります。 その場合、自宅での作業がどれだけがかかったか記録を残す必要があります。また、客観的な証拠としてメール履歴なども残しておくとより整合性がとれます。 それらのデータを持って一旦は会社(人事など)に相談するかもしくは労働情報センターなどへ相談することをおすすめいたします。