はなふさ英

定年退職・ISO9001審査員、1級技能士、ワード・エクセル認定、健康予防管理専門士3級。製造業

  滋賀県 滋賀県守山市

全ての対外的現役から退役しています。

最近は、定活、終活、終末にまつわる多くの記事が多く執筆中です。

人生100年と言われていますが、果たしてそれが幸せな事でしょうか。幸せは如何にして心身が健康寿命に終末が迎えれるかです。

同時にそれは、日本の最大の課題といえます。国家予算の5割近くなろうとする、50兆円もの膨大な医療予算を費やしつつあります。

何を大げさに高齢者のたわごとかと思われましょうが、健康寿命は、未来がある若年層が幸せに暮らせるための恩返しです。高齢者の医療費全般の節減がその一つです。

男女を問わず75歳以降から人体の衰え、衰弱が顕著になります。しかしながら、その内容は微妙に個人差があり、自らの5感に感じる感覚に違いがあります。それは、たとえ夫婦であっても分かりあえないのです。

健康寿命の基本は、「快食」「快便」「快眠」のリズム生活あり、さらに、目標を持って暮らすことではないでしょうか。


回答 31 件
現在派遣社員として働いているのですが、緊急事態宣言の影響で出勤時間が減ってしまいました。 前回の緊急事態宣言のときは派遣元から保障が出たのですが、今回はまだ先行きが分からず未定と言われてしまっています。 なにか個人で申請できるような補助金などはないでしょうか? 来月以降のことを考えると不安です。
2021/01/19 08:15 作成

派遣の契約の形と個人申請の補償についての2つのポイントに回答します。 ・少し古い私の派遣社員の経験ですが、質問者さんの契約の立ち位置と契約によります。私の場合、IT関連で1日5時間の契約でいかなる事情が変わっても5時間分支払う契約でした。ですから、質問者さんの立ち位置の契約、具体的には派遣会社及び派遣されて就業している会社との時間給の契約によります。会社都合で就業時間減少分は両社か派遣先が質問者に支払う義務があります。支払われない場合は労働基準監督署や公的機関に相談しましょう。国は働き方改革と労働者の味方と言っています。 ・質問者さんの派遣社員が会社以外で、個人で減少した時間給分の補償を申請し、補助金が得られるかですね。今の緊急事態事態宣言下は、あくまで企業や個人事業主を対象です。 派遣社員の質問者さんの就業時間打ち切りで時間給不払いの証明書、契約書と給料明細書をもって労働基準監督署や無料弁護士がいる公的機関に相談しましょう。緊急事態宣言は、経営者を対象にし、派遣社員の明日から生活ができない過酷な方々の対象は、見て無ふりの世情です。生活保護も含めて相談しましょう。 ・話変わりますが、質問者さんは分かり切ったことと思われましょうが、自己防衛をさらに強化する方法です。先ず減少した時間を他の行動に努力です。例えば、パソコンやスマホで稼ぐのです。1文字0.1円や1円のアンケート回答から仕事はあり、実施できます。月に3万円目標に頑張るのです。 ・一般的に派遣の労働条件は、一匹狼的で過酷な側面があります。派遣で自由にゆとりある幸せな暮らしをするには社会が求める仕事ができ、それによる契約ができれば豊かな生活が可能です。 質問者さんの背景や事情は不明ですが、コロナウイルス後の世情は変化するとの予見があります。ですが、不透明な世情です。コロナウイルス後の世情が求める仕事はチャンスではないでしょうか。 以上、派遣社員卒業者から、的外れかもしれない一言です。


転職して間がないのですが、4歳ほど年下の上司がタメ口で指示してくるのでイライラしてしまいます。こちらはもちろん敬語です。相手も敬語で話すべきだと思いませんか? どうやったら敬語で話すべきだと気付かせられますか?知恵をお貸しください。
2021/01/10 11:52 作成

転職先の状況が詳しく分かりませんが、私も経験があります。集団作業と個人作業によりため口が聞きずらい要素があります。転職直後作業指導や訓練中の場合のため口は、2通りのタイプがあります。1つは、質問者が緊張気味を和らげ、親近感を持ちたい気持ちです。2つ目は、自尊心が高いためにため口になる癖がある人間と見做せます。 極端な例ですが、だんじり祭りに有名な地域でのバイト経験でした、年下の先輩の挨拶が「ご機嫌さん、ケガせんようにきばりや、我(われ)何処から来たんや」でした。ため口以前のやくざ口調に近い話し方です。でも、気性はさっぱりし面倒見のいい年下でした。2日目に飲みついて来いと言われそこでは昔からの仲間意識のような話です。最後まで敬語と思われる言葉は聞けませんでした。しかし、人間的には分かれが辛い感情になりました。 2つ目のバイト先は、ごく普通の接客専門の職場です。年齢に関係なく敬語を重んじるような雰囲気が強くあり、あまりに敬語が多く息がつまる職場でした。敬語も使われ過ぎると皮肉と言うか馬鹿にされてるような気分になります。正直に普通に話そうと言いますと、客商売であり、客に対する敬語が疎かにならないように年齢に関係なく敬語で話しているとの事です。 極端過ぎな2つの話は参考にならないかもしれませんが、申し上げたいのは、年下の先輩ですし偉らそうなため口でなければ、聞き流しましょう。質問者の人間性の良さでため口が直るか、尊敬の言葉使いになるかもしれません。 あるいは、折を見て飲み会を設けるのです。「無礼講」という飲み会仕切り方があります。ザックバランに「ため口」がどこからか、家庭の躾からか、ため口が自分のやり方と決めて掛かっているのか、本人は気ずかず単に自尊心が高いのか、など分析するのです。 場が白けないように会を盛り上げます。酒の席のことですが、断り、率直にため口を減らすように話します。それでも全く直らずため口であればその人の「癖」と諦め気にしない事です。「人間なくて七癖有り」と言います。ため口が本当に気になってしょうがないのであれば、質問者の「癖」かもしれませんよ。質問者の自尊心も高いかもしれません。自尊心は大切です、ですが持ち方は大事です。質問者の人間性の大きさが量られます。


私は主任の事務職として民間企業に勤めております。上席の管理職は現場の状況を把握しておらず、抽象的な指導しかしてきません。会社の経営層も数字ばかりにとらわれて各部署の業務状況や疲弊を管理職が把握せず経営方針が話されているように感じております。 定期的な上席との打ち合わせ時に、課内の状況及び業務効率改善を実行しているが人手不足で業務に遅れが生じているため、欠員補充または、他部署からの人的応援を相談するも明確な回答を頂けませんでした。 そのような状況が継続して、いよいよ業務の進捗が遅れを取り戻すため休日出勤もやむなしかとも考えますが、毎日、朝8時に出社して夜21時に退社という生活は私にとっては負担に感じております。また管理職より休日出勤を命じられたわけでもないのに自主的に行うのも抵抗感があります。一方で同じ課内の年下の主任は、出勤登録せずサービス出勤をして業務をしています。純粋にやる気で業務の遅れを取り戻す責任感を持ってやっていることなので上席でもない私が何か言う立場ではないですが、個人的にはサービス出勤は賛同できないと思っています。 管理職からの指示がされていない自主的な休日出勤は、管理職をはじめとする、経営層が業務が回っていると誤った認識をされたり業務バランスの崩壊を招くのではないかと思っております。 とはいえ、休日出勤している同僚がいる中で、あえて休日出勤しないことも組織に属する人間としていかがなものかと悩んでもおります。 管理職が相談に応じてくれなくても、業務の進捗が遅れている責任が自身にないわけでない以上責任をとって休日出勤するのはやはり当然でしょうか。 一般的に実態としては休日出勤はよくあることなのでしょうか。 まとまりのない相談になってしまい申し訳ありませんがよろしくお願いいたします。
2020/12/26 12:29 作成

質問のポイントは2つですね。 1.「管理職が相談に応じてくれなくても、業務の進捗が遅れている責任が自身にないわけでない以上責任をとって休日出勤するのはやはり当然でしょうか。」・・・仕事に遅れがあり、自分にも責任があるため休日出勤は当然なのかですね。 休日出勤はあります。ですが、その背景や責任の考えの方に大きな違いがあります。例えば、コロナ対応の看護師さんは相当な無理をし休日出勤の情勢にあり、医療崩壊近い勤務状況の情報があります。でも、質問者の休日出勤の背景や責任の意味が異なります。このような回答は意味がないように思われましょうが、極端な「休日出勤」例として申しています。 民間会社では従業員の残業時間、公休出勤、時間外労働時間は「三六協定」を締結し会社の事業運営をしなければ法律違反です。どんなに小さい会社でも「法律違反にあたる場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金を課されるます。」管理職以上の社長以下がきちっと認識していれば、休日出勤している仲間が悪いのではなく、会社が法律違反を覚悟し、社会に法律違反行為しています。これは業務の改善や利益の追求以前の会社の基本的な存続の大きな問題です。 タイムカードや記録を残さずに「三六協定違反」発覚を防止していればそれは犯罪です。今は、ドライブレコーダーなどAIがあり、いずれ発覚します。以上は「三六協定」違反の場合です。立の悪い場合は「三六協定」違反すれすれの時間外労働を見て見ぬふりしている場合があります。いわゆる「ブラック企業」でそのような会社はリストに載り求人に大きな影響があり健全な会社ではありません。 大袈裟な話と思われましょうが、質問者の会社は「三六協定」違反なのどうかです。違反していなくてもいずれ「ブラック企業」仲間に入ります。そのことは「休日出勤」の方や管理職がどうのように考えているかです。数字を上げる、収益向上が絶対的なのは民間会社の使命であり宿命です。赤字会社はどれほどの大企業でも淘汰されます。コロナ情勢下の大問題になっています。 ですから、はっきり言って「三六協定」以内の時間外労働は健康管理を密にしてしなければなりません。ですが、質問者の仕事は「事務職」です。相当な複雑さがあり、難しさがある仕事でしょうが、今のAIの時代改善は無限と言えます。 時間外労働軽減の改善に質問者の知恵が絶対的に必要ではありませんか。改善は5元主義です。トヨタの5現主義と通じています。製造業であればこの改善手法は広く知れ渡っています。事務職は「5元主義」で仕事の源の元の必要性、作業の細部からの手順を明確に定義することです。それには「経験学」が欠かせません。年配の質問者にはAI導入の時間外労働削減=休日出勤低減が使命と考え取り組み、立案し会社に提案することをおすすめします。 2.「一般的に実態としては休日出勤はよくあることなのでしょうか。」・・・ある事です。理由はコロナ情勢もあります。また、以前からは「少子高齢化」による人手不足によります。ある意味今は社会情勢の過渡期にあり不安定さが潜在化しています。世間では「コロナ後」の情勢、中國、ロシアの覇権下にある日本の存在価値が問われています。これらが紆余曲折し働く人の時間外労働に繋がって行っています。 以上、独断と偏見の貧弱な回答と思われましょうが、「働き方改革」の推移から「休日出勤」を考察しています。


雇用保険の特定受給資格者の理由になるものとして退職勧告があると知りましたが、上司から「〇〇君この仕事向いてないから辞めた方がいいんじゃないの?」と言われたら該当するんでしょうか?
2020/12/26 10:58 作成

質問の的は、【上司から「〇〇君この仕事向いてないから辞めた方がいいんじゃないの?」と言われたら退職勧告に該当】ですね。質問者の日頃の仕事ぶりや上司とのやり取り不明ですが、普通に勤務し仕事の捌き方に理解や遅れがある理由では「退職勧告」なりません。法律上、会社は簡単には従業員を解雇できません。雇用側は、「退職勧告」は、雇用した人に対し、簡単に言ってはならない「禁句」です。 ただし、質問者が勤務態度が酷い、目に余るような能力不足を感じていれば辞めさせたい社員となるでしょうね。でも、その前に上司が質問者をどのように親身に指導し導いているかがあり、単に、毛嫌いし導く事もしない、仕事の指導が曖昧等であれば上司の方が欠陥者で、貴方に落ち度を指摘しているのは間違いです。 ですから、質問者も上司の真意が「質問者を励ますように言ったのか」質問者のあなたが「ようし、上司が見直すように頑張るぞ!」と発奮するかです。個性の強い上司が会話のはずみで「〇〇君この仕事向いてないから辞めた方がいいんじゃないの?」とたまたま出た言葉かもしれません。であれば「退職勧告」とは違います。質問者は上司が自分を発奮させるためと受け取りましょう。 なお、「雇用保険の特定受給資格者の理由」とは「雇用されていた企業が倒産した、解雇を受けたなどの理由」と言われています。倒産は無関係です。解雇ですが、質問者が「会社のお金を使い込んだ」など不当な事をした場合です。質問者は該当しません。 質問者は言われたことに機敏に「特定受給資格者の理由」ではを思いを巡らしており、仕事にも機敏に対応できる人です。ただ、もう少し気の持ち方を大きくし、上司の言葉に反発し前向きに考えて仕事に頑張る事をおすすめします。健康に注意し、ぜひ、出直す心構えを持たれ対処される事を願っています。


外資企業の日本支社で働いております。国内規模的には零細に近いレベルです。アシスタント職で入社し、現在日本支社の支店長と同等の役職に就いております。元々海外から来た支店長の米国人がおり、彼の下に就く形で数年働き(実際はほぼ独立的に仕事をしていましたが)、いくつかの昇進を経て、今年やっと同じポジションまで昇格しました。現在は実際の国内業務はほぼ私が行っております。こういった現状から、待遇面、仕事量、担当すべき業務の幅広さなどかなり不公平に感じています。またこれまでにも私の経歴を見下す、無視するなど、かなりパワハラ的な行為も受けてきました。(その前にいた直属の上司・退職済も今思うとパワハラ的発言、行為がありました) 一方で、私にも部下ができましたが、覚えが悪く、気が回るタイプではなく、自分の通常の仕事以上に部下の面倒を見なければならずギリギリの状態で働いてきました。何度言っても同じミスをくりかえす…などかなり厳しく接してしまい、その部下は耐えきれず退職となってしまいました。その後恥ずかしながら自分の教育の至らなさやアンガーマネジメントのできなさなど、本国の人事部から注意勧告を受けてしまいました。彼女を退職に追い込んでしまったことは申し訳なく思いますし、今後自分を変えていく必要もあるとは思いますが、このような自分の行動を鑑みると、不公平感、仕事に追われるストレスからくる余裕のなさ、過去に上記の米国人の同僚が彼が自分にしてきたパワハラ的発言、言動も自分のこういった行動を醸成させてしまった要因であると思います。人事には、この勧告を真摯に受け止め、今後具体的にどのように改善していくかも伝えるつもりですが、自分と彼の間で起こった上記のようなバッグラウンドもきちんと知って欲しいと思っています。 長文になりますが、私が抱える問題、同僚の過去のパワハラ行為が、同じような連鎖を生んでいることなど、人事が真摯に受け止めてくれると思いますか?ただ単なる言い訳とも思われたくなく、、、何か良いアプローチの仕方を教えてもらえませんでしょうか?アメリカ的な側面で見た効果的なアプローチの仕方などもご教授いただけると嬉しいです。
2020/11/16 08:37 作成

外資系会社に勤務の経験は全くありませんし、私の勤務は製造業で下請け製品と自社独自の製品開発販売の2本立ての中小企業でした。ですから、質問者に的を射た回答でないかもしれません。参考になれば思い回答します。 質問の経緯は3点ありましね。 1.パワハラ行為が上司にあった。それが社風の感じの習わしであった。2.その社風と上司と同じやり方で引き続きつぎ、ほぼそれが原因で部下(女性)が辞職した。3.部下の退職に対し、本社から部下の指導の責任で指摘と追及を受けている。 この背景について今後どのようにすればいいかの方法の意見・アドバイスですね。 3つに絞って回答します。 1.部下(女性)のアンガーマネジメントができなかったと反省ですが、部下の仕事に対する心構えや思いなど聞き取れなっかたのでしょうね。私の経験ですが、「どんな人間が配属されても5本の指にたとえ欠かすことができない役割があると心に込めて指導し、必ず一人前に仕事ができるように部下の心に入る込むようにしました。」ですから、配属される人が外国人であっても、「仕事」や「業務」への心意気である熱中度や集中性を上げる用に、事あるごとに徐々にですが、作業指示と同時に話します。 2.「まず、ほめること」が切り口で入り、最初は「5W1H」で業務遂行の仕方を客観的に指導します。無能な部下と思えども、3回ぐらい目から理解度が出て最後はワンポイントレッスンで済む程に成長の可能性があります。根気が要ります。それが上司として人を育てる要です。 3.研修生は違います。会社が正規に1人採用すれば、その人間に数十年間投資する人件費は莫大なものです。おそらく、億の単位に近いでしょう。部下の退職は、その投資を質問者はゼロにしたのです。指摘や責任を取らされるは当然です。そのこと考えて部下の能力を高め、自分と同様レベルに仕事が捌けるように完成してあげます。余力があれば、2つ上くらいの階級を目指し自分自身を鍛えるのです。 以上、アメリカ的でないかもしれませんが、国籍や人種は違えども「人間」は同じです。変な例えですが「コロナ」は全人類に平等に近く感染をしています。あらゆる全ての「業務」もその人の心で遂行して行き共通しているのです。 研修等で外国から来た人が「仕事業務仕方」に関し、納得し帰国しています。